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这里隐含的一个假定，研发人员的绩效可以通过量化考核准确评估，通过准确的绩效考核，并将绩效考核结果和薪酬直接挂钩可以提高研发人员积极性，研发绩效是否可以准确考核呢？
绩效考核要准确，必须满足以下条件：
足够的基础数据支撑；
研发出现失误时，能够准确区分是决策失误还是员工技能不足导致的；
员工能控制影响绩效的大部分因素；
员工从事工作的难度可以准确衡量；
不同员工之间的绩效结果之间有可比性；
计划要有相当的准确性，并得到员工认可；
结果能够充分反映员工的工作。
但是研发工作具有很强的不确定性（不同种类的研发项目，不确定性程度不同），影响研发项目成功的因素很多，产品和项目组成员构成越复杂，不确定性就越大，尤其对于基层研发人员，在这样的情况下，希望考核结果准确和完全量化不现实，相反，如果将考核结果的准确和量化作为目标，可能会走入误区，最后花费大量人力物力，却收不到预期的效果。
通过观察很多业界领先企业的研发绩效考核模式，发现研发实力越强的企业，对研发人员的考核越“宽松”，量化程度越低，而越是处于发展初级阶段的公司，越是试图将研发人员的绩效管理量化，尤其对于众多刚从销售和生产向研发设计转型的企业，将以前成功的主要针对市场营销和生产人员的管理模式照搬过来，导致研发人员积极性不高，人才流失严重。
在企业管理实践中，存在大量本想通过绩效考核（往往和薪酬挂钩）激励研发人员而失败的案例，很多调查结果也支持了这个观点，传统的绩效考核并不能起到激励员工的作用，比如：对“诚实”“勤奋”“团队合作”等指标的考核，尤其是定量考核，往往会起到负面激励作用，哪个员工愿意在“诚实”、“正直”、“勤奋”、“团队合作”上被别人评价呢？如果再加上管理者和被管理者之间的沟通技巧不足，往往使得问题更加严重。
