正文
-
主动好学（心态）：
心态开放，对新事物有好奇心，主动钻研，不轻言放弃，为得到答案可以废寝忘食；
-
归纳总结（聪明）：
比其他人能更快学习和领会新事物的特点；
-
尝试摸索（实践）：
在不断的实践中摸索最佳或较可行的答案，并持续改进迭代；
-
反思总结（复盘）：
能清晰了解自己的强项和需要改善的地方，而且不断调整和突破固有思路和做法，适应新的岗位或者环境要求。避免过去成功成为现在的失败。
谷歌的四个核心招聘标准中，有一条是“通用认知能力”，即“撷取新鲜事物，在分散的信息中发现规律以开发新能力、找出新的解决方案”，这其实就是学习能力。
腾讯要招“有梦想、爱学习的实力派”，“爱学习”就是有学习意愿和学习能力，这种人可以持续成长。
哈佛大学教授戴维·麦克利兰曾经提出“成就导向”（
Achievement Oriented
）这个概念，高成就导向的人渴望将事情做得更为完美，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
在企业实践中，我们发现高成就导向的人展现出来的行为就是激情。
马云深信“做企业首先要有伟大的梦想，只要我们拥有梦想、激情和不断的努力，就可以到达成功的彼岸”。短暂的激情是没有用的，长久的激情才是有用的。一个人的激情用处不大，很多人的激情就体现出了其价值。打造一个跟你一样充满激情的团队极为关键。
有激情的人有三个方面的特点：
-
自驱力。
他们有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，不需要别人敦促，因为他们对工作有一种非做不可的使命感，不靠金钱驱动。
-
热爱。
他们因为热爱自己的工作而显得专注和纯粹，愿意对所做的事情投入
100%
的精力。
-
勇气。
他们敢于挑战更高目标，迎着困难不停前进，永不言败，而不是总想给自己留条后路。
文化匹配简单来说就是候选人的价值观和做事的方法是否和企业“气味相投”。
华为希望招的是有奋斗和牺牲精神的人，这些人往往胸怀大志，又一贫如洗。
京东特别强调招聘接地气、撸起袖子就能干活的高管，这种人可以前一小时还在谈判一个大合同，下一个小时就可以去做快递员。
谷歌希望招有谷歌范儿的人，这些人对模糊性感到舒服，聪明且谦卑。
拳头游戏公司则要招像专业运动员而不是家庭成员那样工作的人。
持续提升招聘基准
企业明确招聘标准后，要树立一个目标，就是“每一个阶段招聘的人都要比前一个阶段的人优秀”。坚持做下来，人才队伍就会越来越强。
谷歌是成功实践“新进入的人才要比现有人才的水准更高”的公司。人力运营高级副总裁拉斯洛·博克提到自己工作非常欣慰的一点是，董事会认为“谷歌每进一批新人，平均水平比以前都有提高”。
亚马逊为了提升人才水平，在面试过程中设立了抬杆者（
Bar Raiser
）这个角色来评估应聘者，通常都是比较资深的人兼任，他们负责提出相对较难的问题，并接受过公司有关于“如何做抬杆者”的培训。
企业在创业阶段如果因为知名度和资源的限制，没有一次招到一流人才，只要能够持续坚持提升招聘基准，让面试官坚持招聘至少某一方面比自己更强的人才，企业的成长就会持续加速。
