正文
同理，公司也在寻找和培训新人方面投入了大量资本。当公司给你提供4000美元的离职奖金时，他们为了找到最合适的人才，在招聘和培训的过程中投入已远超于此。
不论对于员工，还是对于公司，沉没成本都会让结束一个确定的关系变得异常艰难。
能为员工提供离职奖金的公司正在理智行事并忽略沉没成本。
他们意识到，如果他们继续投入更多的钱和精力到一个不合格的人身上，他们将不可避免地在未来遇到大问题。即便员工接受该奖金离开了，公司其实并未吃亏。通过给这些未来极有可能渎职的员工一个自行离开的选项，从长远来看，公司节省良多。渎职员工通常生产力低下，更易产生偷窃行为，更易旷工，并对客户和同事产生消极影响。
在Zappos，只有2%到3%的人接受了奖金离开。那些留下来的人又发生了什么？这个问题的答案指向了提供离职奖金行之有效的第二个原因。当新员工不接受该奖金而留下时，公司收获的不仅仅是得以留下这笔钱，更会让员工更为投入和高效，甚至超越不提供该条件之前。发生这种情况时，出现了另一个心理学现象：
认知失调。
当我们做了某种决定时，我们会为加强这种决定的正确感而改变自己的信念，让自己的决定显得正确。
后决定失调也会影响我们接受某个工作的决定——也会影响拒绝离职奖金的决定。在拒绝了4000美元的第二天，你醒来会说：天啊，我那么多钱都不要了，我肯定是超级热爱这个公司，我得努力工作！Zappos在培训后给新员工提供离职奖金，不仅仅让潜在会渎职的员工在发生重大损害之前离开，更让留下来的员工更为投入工作。不接受的这笔钱不论对公司还是对员工来说，都意味着他或她对该工作的重视，因此会全力投入和努力。
员工对这笔钱的拒绝也驱动了Zappos低人事流动率。既然几个月前离开能拿4000美金，为什么要现在一无所获地离开呢？同理，离职奖金也是员工投入的强大驱动。
投入的员工会给予渎职员工无法给予的一切：
他们的工作更为高效，更为值得信赖，也更会和客户和同事进行互动，并由此为整个公司带来更大的效率和利润。公司会从大部分员工中收益最多——正是那些拒绝了离职奖金的员工。公司不仅留下了4000美金，更收获了更为优秀的员工。
亚马逊收购Zappos后，也把离职奖金收入其中。该制度的实行方式也随之改变，员工们不仅仅在培训中可以选择接受离职奖金，亚马逊的员工每年都有这样一次机会，每一年的离职奖金水涨船高。第一年的离职奖金是2000美元，此后每年上涨1000美元直至5000美元，一直持续下去。
看到这里，你会不会觉得这家公司疯了！员工流动是必然的，如果一位员工不想为公司服务，凭什么还要付他“离职奖金”呢？
面对股东们质疑给员工5000美元离职是一种浪费时，亚马逊高管如此解释：“我们的目标是让员工有机会思考真正要的是什么，”他写道，“长久来看，把员工留在不情愿的地方无论对于他本人还是公司，都不是一件有益的事。”
他认为渎职员工会为公司带来经济和情感上的损失，即使付给这些员工5000美元让其自行离开都不是件吃亏的事。然而亚马逊只有很少一部分员工接受该条件离职——说明员工对公司的评价相当高。
