从“绩效考核”转向“绩效管理”，是一个企业真正成熟的表现

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BOSS 对绩效考核与管理不满，集中体现在四方面：

其一， 绩效管理未落实 BOSS 核心诉求；

其二， 未能推动业务增长；

其三， 未改善经营管理；

其四， 未促进员工成长。

这四大缺失，使绩效管理无法满足 BOSS 期望，难以释放应有价值。

战略本身的 “五化” 问题成为执行阻碍。

模糊化使战略方向难辨，碎片化致资源分散，机会化让战略缺连贯，全面化超出企业能力范畴，不断变化令团队无所适从。

这些问题若不解决，战略落地将困难重重，难以实现预期目标。

战略解码若仅为任务罗列，缺乏清晰逻辑与重点，执行必陷混乱。

如某上市公司将战略解码为 6 大战役，然各任务时间节点与目标欠明确， 虽看似有序，实则难有效指导工作，战略目标实现亦无保障 。

任务与目标，本质迥异。

任务常伴 “坐、等、靠、要”，被动执行且缺乏责任感；目标则激发 “开动脑筋，积极主动”，促使对结果负责。

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在绩效管理不断演进的当下，“战略绩效的全驱模型” 成为企业破局关键。

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