正文
贰
大学入学伊始，尤里奇是想成为一名律师。在杨百翰大学，尤里奇的计划攻是先读英文文学学士学位，然后以此为跳板，进入法学院攻读法学。而结果是，这两者都没有成为现实。这一切，源于尤里奇上了一堂组织行为的课，那个教授吸引了尤里奇的注意。
40年前，组织行为学还是一门崭新的学科。在课堂上，教授说“组织行为学是研究一个组织是如何开展工作的、如何展开思考的。比如当我们身处一个个酒店、影院、超级市场，他们到底是如何运转的?如何成功的?”这深深地吸引了尤里奇，从此，主修英文文学的尤里奇不得不在英文文学框架下研究组织行为。
他的第一篇论文是“Beowulf: The Organisation Man”。在这篇论文中，尤里奇将威廉·怀特的想法付诸于Beowulf的实践。威廉·怀特(WilliamH.Whyte)，于1956年出版了对商业管理带来深远影响的畅销书《有组织的人》(The Organisation Man)。他将这篇论文一物两用，既交了英文文学课程的作业，也完成了组织行为学教授的任务。结果，两门课都获得了优良的评分。而两个教授的反应却大相径庭。英文文学课程的教授说这真奇怪。而组织行为学的老师却说：“这真酷!加油干!”
尤里奇后来又写了一篇探寻《失乐园》中权力来源的文章，只不过是放在有组织的背景下探讨。整个学期下来，尤里奇整整写了15篇文章，每篇都有15页长。组织行为学的教授将尤里奇拉到一边问他：“你究竟想研究什么?”尤里奇回答说他想进入法学院，而教授却回答：“不要浪费时间了，你应该去研究组织!”
尤里奇坚持完成英文文学的学业，在最后一年，他将毕业论文聚焦到了英文系的研究上。尤里奇想知道英文系的组织表现如何。随后，尤里奇调查了英文系的毕业生，并且与最好的院校比如哥伦毕业大学、哈佛大学等英文系相比较，了解这些毕业生对他们母校在培养学生上有何区别。当他提交了论文之后，他的创造性得到了赞扬，但也收获了批评。院长打电话对他说：“我们赞赏你的选题，论文也获通过，你可以毕业，但老师们一致认为你不应该来攻读英文专业。”
最终，尤里奇拿到了学位，但却没有显示主修科目。听到这个消息，组织行为学教授安慰他说：“想必你对组织行为有了直观的了解了吧。你不应该在公共论坛上提出批评，这对客户来说不是好的咨询和建议。”最终，尤里奇留在了杨百翰大学，继续攻读组织行为学硕士学位。
1976年，尤里奇获得了英文文学学士学位。1980年，尤里奇在杨百翰大学组织行为硕士学位毕业。1985年，他读取了加利福尼亚大学组织学博士学位。而从1982年开始，尤里奇在密歇根大学教授MBA课程。
叁
20世纪80年代末，通用电气的传奇CEO杰克·韦尔奇在与第二任太太度蜜月的时候，灵光一闪想到“无边界组织”的概念，回去后邀请尤里奇担任总参谋长，推动“无边界组织”在通用电气的实施，并取得了巨大的成效。尤里奇借此一役，名声大噪，第一次在全球商业世界建立了自己广为人知的声誉。随后，尤里奇所著《群策群力——通用电气模式》面世。
1996年，《财富》杂志专栏作家斯图尔特撰文呼吁“炸掉你的人力资源部”，一石激起千层浪。尤里奇加入论战，但他没有纠缠于是否应该废除人力资源部，而指出“人力资源部如何才能真正创造价值?”在当年问世的《Human Resources Champions》一书中，尤里奇认为人力资源部若想真正创造价值，就不应该再关注日常的任务和活动，而应该关注结果和对组织的贡献。20年过去了，该书成为全球人力资源管理领域的里程碑之作，亦为全球学术界和企业界人力资源管理带来了深远的影响。
2000年，尤里奇与他的亲密伙伴诺曼·斯莫尔伍德联合成立了RBL咨询集团。RBL是尤里奇与Norm于1999年合著《结果导向的领导力/Results-Based Leadership》中Results-Based Leadership的简称)。RBL咨询集团围绕组织、领导力和人力资源三个领域开展咨询服务，财富500强中超过一半的企业接受过RBL集团的服务。RBL将尤里奇从1987年开始的HRCS(人力资源胜任力调研)坚持下来，迄今为止，已经进行到第7轮。
2007年，尤里奇与Norm二人合著了《领导力品牌/Leadership Brand》;2009年，二人合著《领导力密码/Leadership Code》出版；2013年《可持续领导力/Leadership Sustainability》再度合著出版。二人在领导力领域的研究脉络清晰——“领导力去哪儿(结果导向)”、“领导力从哪儿做起(领导力密码——五大要素)”、“组织领导力是什么(领导力品牌)”、“领导力的灵魂是什么(意义创建者)”、“领导力如何可持续(知行合一的可持续领导力)”以及“领导力做的有多好”(领导力资本指数)。
