老板生病，为何我们吃药？

蓝血研究 · 公众号 · 科技媒体 · 2017-05-31 10:34

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在组织中，通常会有这样的链条：

这是一个完美的链条，也是一个理性的链条。如果组织中的问题，都能这样理性而完美地解决，那么组织管理就变得非常简单。

比如：出现问题（士气不高）——查找原因（沟通不足）——改变做法（加强沟通）——不会再犯（士气提高）

然而，问题就是，这个链条上的每个环节，因为掺杂了个体的人性（如：动机、情绪、人格）和组织的个性/模式（如：价值观、文化、组织结构），变得异常微妙而复杂。

1.出现问题——查找原因：组织防卫的双重叠嶂阻碍归因

任何一件事情发生，都有多种原因可以归咎，内部的还是外部的，暂时的还是长期的，可控的还是不可控的，你的、我的还是他的。如何归因，就涉及到归责和追责。对事不对人，是管理倡导的一种理想状态，现实中很难做到如此理性。即使上级以为自己能做到，下属也会心存后怕（比如相信“即使领导表面不说，心里也会给我记一笔黑账”。）

如果一个人想要在一个组织中长期生存和发展，对于任何消极事件（比如：客户不满、项目失败、绩效未完成），涉及到分析原因，个体最害怕哪种呢？ 首先害怕道德归因，其次害怕能力归因。 也就是说，担心会被组织认定自己能力不行。

所以， 归因往往会演变成一场博弈 ：推卸责任和逃避责任、施加控制和逃避控制、获得功劳和防止别人获得功劳。在这样的博弈中，欺骗、抢先指责、设置障碍、放烟雾弹、伪装等策略“粉墨登场”。同时，这些博弈又要做得表面上“冠冕堂皇”，所以还会有对这些策略的伪装，常常会阻碍探询者对事件原因的调查、对失败事件的归因。

这种博弈背后的“操纵者”就是 组织防卫。组织防卫是个体在面对困难或威胁时所产生的一种自我保护反应。它一旦出现，就会阻断对困难或威胁的深层探究，使得参与者无法发现困难或者威胁产生的根本原因。