正文
猎头向我推荐简历的一个小时之内，我一定回复是否安排面试
在开始进入面试的一个星期之内，完成所有面试的环节，并且告诉猎头是否offer
这 3 个 1 的承诺对猎头公司非常有吸引力：他给你推荐一个人，你一个月给他答复还是一个星期，效率差四倍。这本质就是谁投入产出比更好，他就更愿意跟你合作。所以我觉得在招聘中我们抓手这「3 个 1」，而且明确地告诉猎头，如果做不到我们会罚自己人，这样就能形成一个比较好的循环。
#3 招聘后：《
入职计划引导书
》
招聘后，新员工完全成活入职（1-3个月）之后猎头才能拿到费用，没有成活其实猎头是拿不到费用的，没有成活的情况只要出现两三次，猎头公司肯定就不愿意再跟你合作了。
而新员工在入职之后不能够存活的最核心原因其实是两个：第一个是公司和新人的目标并不是一致的；第二个原因是：他和直接上级没有磨合好，最后就走了。
针对这两个问题，我们的抓手就是《入职计划引导书》：新人入职第一天，他的直接上级必须把这个引导书写好，发给人力负责人，也必须抄送给我。新同事入职第一天，必须要拿着这个引导书跟他去谈，引导书里面核心是两个内容：
三人局访谈计划是这样的：每次访谈都是三个人一起吃饭，不准多也不准少。因为两个人吃饭会变约会，四个人五个人去了新人会不好意思，都是老人在说，但如果是三个人的话，交流就会比较好。比如，我会要求最新招的品牌，去跟营销的同事做访谈，让营销的同事跟他反馈客户现在是怎么看待我们的；然后他会去跟产品的同事聊，产品的同事要回答他，我们现在的产品是怎么做的；然后他会去跟我们渠道同事聊，会告诉他我们现在的订单真真实实到底是怎么流转的，我们的服务背后是怎么运转的。
这个抓手的好处就是你只要按照这个动作要求去做了，它基本能保证结果。我觉得「三人局」就是这种感觉。他一个新来的人，尤其是技术，怎么好意思跟别人聊，但是我把它变成制度，那他会觉得我是有理由的，我有一个话头跟别人吃饭，其他的所有同事都非常接受这个方案，来了以后也会一起吃饭。
我要求第一个星期必须吃够五次饭。因为五次饭，每次两个人就可以吃十个人，我们公司现在不到一百个人，第一个星期就搞定 10%，这就非常好了。
我认为所有的新员工来了能不能快速融入团队，就是要看他有没有频繁投入精力。比如他花了 100 个小时跟同事打交道，最关键的是把其中 70 个小时都花在第一个月，而不是平均地花在这一年，那他融入的成功率会高很多。假如说我跟每个人会吃十次饭，这十次饭分布在十年，我们肯定不熟，但是如果是分布在一个月里面，肯定妥妥熟。
我觉得这可以极大提高我们在招聘里面最初那个漏斗的开阔度、空间的转化率以及最后的成活率。招聘前、招聘中、招聘后是一个完整的链条，而且这三个环节每个环节只要能提高 30%，1.3*1.3*1.3 就已经超过 2 了，2.19 对吧，相当于效率翻番。那你就有机会把你的招聘变成你的一个进攻性的能力，这是超级牛逼的能力。
怎么保证效果真正落地
#1 选什么猎头公司能保证效果
对我们这种 B 轮公司来说，最合适的猎头公司大概是差不多二三十个人规模，运转差不多两年左右，这种公司是最能出活儿。为什么？特别顶级的猎头公司，他会不愿意做你 40w-50w 的业务，他们猎的那种人基本上都是年薪在 300w-400w 左右这种水平的。
也不能去找刚刚成立的“个体户”，三五个人的那种，因为你的时间有限，如果你同时管理 20 个猎头公司的话，20 个里面有 10 个是个体户，你就会完蛋。为什么？因为个体户最大的问题在于输出不稳定，你是在撞大运，你怎么能把自己的核心的诉求交给他们呢。
所以我觉得最好的就是二三十个人规模，大概运作两到三年的猎头。二三十个人就意味着它会有一个比较稳定的战斗力。市场是无情的，能运作两三年它基本上也就可以活下来了，证明它是有力量的。找这种公司来跟你合作的话，可以极大提高我们本身的效率和成功率。
