公司里的顶尖人才，往往是被“能者多劳”逼走的

主要观点总结

本文主要讨论了企业在员工管理方面的问题，指出领导者过多关注低绩效员工，而忽视高绩效员工的成长和发展，导致顶尖人才流失。文章以埃洛迪的故事为例，分析了低绩效文化对企业发展的阻碍，并提出了营造以高绩效者为核心的文化、培养新的高绩效人才的必要性。文章还给出了具体的方法，如精简会议、衡量团队工作积极性、定期就具体的高价值技能指导高绩效者等。

关键观点总结

关键观点1: 低绩效文化阻碍企业发展，导致顶尖人才流失

许多企业过于关注低绩效者的产出，而忽视高绩效员工的成长和发展，这种文化导致顶尖人才流失，阻碍了企业的发展。

关键观点2: 营造以高绩效者为核心的文化

企业应该营造以高绩效者为核心的文化，关注高绩效员工的成长和发展，培养新的高绩效人才。

关键观点3: 具体方法

通过精简会议、衡量团队工作积极性、定期就具体的高价值技能指导高绩效者等方法，改变企业文化，关注高绩效者的成长和发展。

正文

请到「今天看啥」查看全文

再看看传统的年度绩效评估，其往往旨在威慑低绩效者，而非助力高绩效者更上一层楼（高绩效者的提升实则源于持续的发展性指导）。僵化的目标设定与审批流程、强制性的培训项目以及繁琐的程序指南，这些都无法推动公司最有价值的员工快速成长。

这种方式投资回报率低，从根本上不利于高绩效文化的构建。领导者花费过多时间扶持效率低下的员工，监督他们的工作内容与方式，却未能助力最得力的员工加速发展、取得更大成就。与此同时，这些帮扶策略只是为了推动工作进展，而非思考如何提升员工能力，因此无法将低绩效者转化为高绩效者。最终，由于未能培养员工技能和激发其工作动力，低绩效文化阻碍了企业发展，还导致顶尖人才流失。

企业应当营造以高绩效者为核心的文化，着重留住高绩效者，并培养新的高绩效人才。 具体方法如下：

1. 将会议精简到最低限度

当今企业最大的痛点之一便是会议过多。以埃洛迪为例，高绩效者深受其害，因为他们常常被拉去参与讨论，帮助同事解决问题或清除障碍。若想留住顶尖人才，就必须让他们有更多时间投入到有趣且有影响力的工作中。

第一步是将会议数量精简到最少。经过数十年的研究与实践，我们发现以下会议节奏适用于大多数团队。

- 首先，建立简单的每周团队节奏，激发工作强度而非施加压力。 每个团队每周只需开三场会议：周一确定工作优先级；周中解决问题；周五收工总结。确定优先级旨在明确团队本周的工作策略；解决问题环节用于讨论会议间隔期间积累的难题；收工总结则是回顾已完成的工作，分享反馈，并明确下一步计划。

- 其次，优化一对一沟通。 管理者在一对一沟通上花费过多时间，往往是因为过度依赖实时交流来排除工作障碍。例如，我们认识的一位在顶尖机械工程公司任职的新任经理，每周约三分之一的时间都用于与下属进行一对一会议。他告诉我们： “ 一对一会议和团队碰头会占据了太多时间，我根本没时间做实际工作。 ” 但如果能充分利用每周的三场团队会议，那么一对一会议的需求就会大幅减少。

- 最后，将目标规划简化到极致：每季度进行一次 “ 目标核查 ” 沟通。 在目标核查过程中，团队应明确未来三个月的工作策略。这些重点事项将为每周的工作优先级确定、问题解决以及收工总结会议奠定基础。

一旦从日程表中剔除多余的会议，员工就有更多时间进行深度工作和解决问题。这对每个人的工作都有促进作用，对高绩效者的影响尤为显著。

请到「今天看啥」查看全文