正文
赵某是北京某公司员工。2023年7月，赵某
因嫖娼行为被行政拘留10天
，自2023年7月17日至2023年7月27日。
公司《奖惩管理办法》第十二条规定：
“员工有下列行为之一者属严重过失：（二）月连续旷工5天或年累计旷工10天”。第十八条规定：“（二）对有严重过失的员工，情节相对较重，补偿公司经济损失且确有悔改表现的，由部门报请公司，给予记大过处分，同时停发一年绩效工资。（三）严重过失行为虽未给公司造成经济损失，但在公司内部影响恶劣，或对外造成公司声誉受到严重影响，或对过失行为无悔改之意，由部门报请公司，直接解除劳动合同”。
2023年10月13日，公司对赵某处以扣减绩效工资1年，行政记大过处分。
2024年4月23日，公司以赵某2023年7月16日从事违法行为被行政拘留十日，无正当理由未到岗旷工9个工作日，
严重违反公司管理制度且性质恶劣为由与其解除劳动关系。
赵某申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同，仲裁委裁决：公司继续履行与赵某的劳动合同。
公司对仲裁裁决结果不服，起诉至法院。公司认为，
赵某未到岗上班也未办理请假或补假手续，更未向公司说明理由
，公司因此与其解除劳动合同符合法律规定。
公司主张解除劳动合同是因其未履行请假手续造成旷工九个工作日，属于严重过失的行为，且原岗位已被其他员工替代，亦无空余岗位安排，双方
不存在继续履行劳动合同的现实基础和条件。
赵某认可自2023年7月17日至2023年7月27日其未上班，
但认为他妻子已向公司请假。
为此，赵某向法院提交了微信聊天记录以及请假的电话录音。公司对该证据的真实性认可，
但认为根据考勤管理办法请假必须本人向单位提出请假申请，该录音系赵某妻子代为请假，录音内容也没有明确请假事由
，时间也是在2023年7月23日，已经存在旷工5日的情形。
法院经查，录音为赵某爱人与赵某部门领导常总，录音中
赵某爱人称：
你好，就是我下周还得再帮他请三四天假，也请您，恳请您这能批一下。
常总称：
行行，没事儿，他那个，等他回来再说吧，行吧，家里事儿办完了你再来找我。
法院经审理认为，
本案的争议焦点在于公司是否违法解除与赵某的劳动关系。
首先，公司主张解除劳动关系的原因为赵某自2023年7月17日至2023年7月27日期间旷工，严重违反公司的规章制度。赵某称上述期间其已向公司请假，不存在旷工事实。为此，赵某提交微信聊天记录及其妻子与部门领导常总的通话录音，
证明其妻子于2023年7月18日向组长请年假，7月22日其家属向部门领导请假。
公司认可上述证据的真实性，本院对上述证据予以采信。上述证据能够相互佐证，公司亦认可2023年7月17日至7月27日期间赵某妻子向公司领导请假，但公司主张赵某妻子并未明确请假类型，且不符合公司年休假流程。
因赵某已经通过妻子告知公司请假事宜，故本院认定赵某不存在旷工事实。
其次，人力谈话录音中多次强调解除劳动关系的原因为上级公司认为第一次处罚过轻，且认可系针对赵某被行政拘留的二次处罚，录音中并未明确表明系因为旷工被解除，与公司向赵某发出的解除劳动关系通知书不一致，
故本院认定公司与赵某解除劳动关系的真实缘由系因赵某2023年7月17日被行政拘留。
第三，虽用人单位在掌握劳动者违反公司规章制度的证据、认为有必要解除劳动关系的情况下，客观上需要一定的时间和必要的程序去行使解除权，
但用人单位不能怠于行使解除权，使双方之间的劳动关系一直处于不稳定、不确定的状态。本案中，发生解除事由至公司发出解除劳动关系通知间隔九个月之久
