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“老公股权案”体现出的人才观问题
创业第一步就是找合伙人。找联合创始人就跟找老婆一样，是对其能力、人品和性格的准确判断。许多创业者犯的错误是，将选择合伙人与招聘员工或者高管混为一谈，后者通过一两次面试、试用期、绩效考核和期权分配等方式可以赌一把，但联合创始人根本赌不起。因此一定要花足够多的时间去了解建立信任，或者通过挑选共事多年同事、同窗多年同学，基于已有信任做出判断，阿凡题的四个联合创始人就是基于校友、朋友或师兄弟关系而搭建，创业之前已经有多年的交情，之间有非常深的信任和默契。
如果认为某人能力不够，如果认为某人能力大概率在半年、一年后无法跟上公司发展，就不应该给予其联合创始人的title，或者用联合创始人的潜在待遇去吸引对方，否则最后一定会面临过河拆桥的问题，双方都很伤。
联合创始人一定是可以长期共事下去的人，宁可冒着错失优秀人才的风险也不能去赌，创业公司特别需要人才、招人特别难，但也更应该坚持最初的原则和底线，避免后患。
那位CEO的第一个错误在于，其挑选韩冬辉为CTO，在其创业多年之后才认为其“能力一般”，在2014年底分红之后“工作态度上也开始出现转变”，这距离创业已有4年之久，由此可见那位CEO对其前任CTO的能力缺乏一个准确的判断，最终导致双方在股权上的预期出现偏差。
如果明确了某人为联合创始人，具体股权比例、分配方式、退出机制，就要清晰化，切忌拖延。因为随着时间推移，公司可能会走上正轨，“蛋糕变大”之后难免会激发人的私心，而每个成员都可能会高估自己对项目的贡献，最终很可能会因“分赃不均”而谈不下来，而正如大多数被拖延的问题一样，越到后面越难解决，且成本越高。
尽早明确之后，不论是口头协议还是法律协议，都必须白纸黑之写下来，形成书面契约，双方签字。只有通过这种方式才能与人性弱点抗争。当然，如果你特别信任对方，愿意赌一把不明确也没所谓，雷军曾透露，黎万强到小米时拿多少工资、分多少股份都不知道，但他们是十年同事，还有，对于黎万强来说，对面是早已实现财富自由、多次连环创业成功、缔造了大量明星公司的雷军。
那位CEO犯的第二个错误在于拖延。
陈羽翔向雷帝触网回应称，“公司期权池一直存在，但存在一个分配的机制。只是早期员工、核心员工之间如何进行分配的机制还没有定下来。延后决策，期权池先由CEO代持。”其还透露，在该文发布前，韩冬辉与其进行了一天的洽谈，并要求当天落实股权分配比例。但过程中由于股权分配涉及多人利益，在一天内无法敲定。于是他愤然离席。陈直言，在韩冬辉谈判的第二天，内部关于股权分配的讨论还在继续。
从这一段不难发现，那位CEO犯了“拖延”的错误，还明确“延后决策”，对于联合创始人来说，这是一个拖延了七年的决定。这位CTO的妻子不发布对应文章，会很快有结果吗？正如前文所言：股权问题拖延解决，只会更难解决，甚至无法解决。
联合创始人中间退出怎么办？事实上，中间是哪里都很难界定，上市之前可能少一点，但上市之后，BAT都有过联合创始人离职，但不同退出设计最终效果也大相径庭。对于这个问题，阿凡题都未来得及考虑，创始团队坚信这种情况不会发生。然而在离婚率都居高不下的今天，创业团队中有人离去实属正常现象，有可能是因为发现能力跟不上公司发展而离去，也可能是反过来去外面寻求更好的发展，还有可能是别的原因主动或被动地离开。
