华为员工爆料：在华为，绩效C基本就会被劝退，现在老多了。并不是所有部门都不给C的，数通企服这些亏麻了...

主要观点总结

本文讲述了华为内部绩效制度下的C级绩效所引发的连锁反应及影响。一位数通部门的工程师爆料，绩效C后遭遇工位清空，引发对华为内部狼性文化和绩效博弈的讨论。文章揭示了绩效C在华为体系中的真正含义和背后的部门差异，以及它对员工职业生涯的致命打击。同时，也描述了华为劝退机制的特点和员工的困境。最后，文章提到了部门经济学导致的认知落差和亏损部门C级员工的就业困境。

关键观点总结

关键观点1: 华为绩效制度下的C级绩效影响

绩效C在华为内部意味着未达预期，但不同部门对预期的定义存在巨大差异。盈利部门与亏损部门在C级绩效的比例和处理方式上有着明显的不同。

关键观点2: 绩效C对员工职业生涯的打击

华为内部绩效C级员工面临劝退机制的三重困境，包括工作内容被剥离核心项目、资源支持全面降级以及持续的心理施压。数通部门C级员工主动离职比例高达73%，远超其他部门。

关键观点3: 部门经济学导致的认知落差

盈利部门和亏损部门C级员工的外部评价存在巨大差异。亏损部门C级员工的再就业周期平均比盈利部门延长4-6个月。

正文

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在华为的绩效体系中，C级看似只是五个字母中的中间档，实则暗藏玄机。据多位在职员工透露， 绩效C意味着"未达预期"，但不同部门对"预期"的定义存在天壤之别 。终端无线等盈利部门，C级比例严格控制在5%-10%，且多与个人失误直接挂钩；

而在数通企服等持续亏损部门，由于要承担集团战略投入，C级比例飙升至20%-30%，甚至出现"项目延期即全员背C"的荒诞现象。一位15级资深项目经理回忆，去年团队为完成某海外5G项目连续奋战9个月，最终因客户预算削减导致项目亏损，全组12人中竟有9人被打出C级——

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