两个HR忙活1个月，还不如发条朋友圈招人快 | 创客小酒馆

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Facebook创始人造访哈佛及麻省理工学院寻觅人才 / 视觉中国

把人招过来后，磨合和培养是一个比较痛苦的阶段。因为我们还是一个小的媒体创业公司，就希望找来的人都是能独当一面的。所以到后来我们招记者就更倾向于找一些有工作经验的人。这样就省去了培养阶段，只留下了磨合阶段。

如果是一个大平台，比如新京报，他就可以有充足的经历和容错率去进行培养，但这对于创业公司而言成本就有些高了。

我招人最核心的还是看他的学习能力和突破能力。因为之前很少有记者真正懂区块链，所以就需要他的学习能力足够快，足够强，能够迅速地理解区块链。突破能力就是当一个选题交到他手上，这个时候大家都是零，就看谁能不能独立把这条新闻做出来，这就需要你有很强的突破能力。

其他的，大家的价值观跟气质也要相投。如果是那种比较偏妖艳贱货的我们就不太愿意要，长得美但是没什么能力或者比较事儿的这种就很难伺候了。

媒体这个行业还是要靠作品说话的，我面试时除了聊过往的经历，更多还会着重聊一聊他的作品，看看他对稿件的理解、对文字的感觉以及对事件的认知。有很多人过来，可能你看他的履历很光鲜，也都在很厉害的媒体呆过，但是没有什么拿的出手作品，这种人还是不要为妙。

在区块链的热潮退了之后，招人是比以前难了些。但我觉得这也是好事，不希望招到的人都是那种看到区块链比较火，一拍脑袋就进来了的。

这种人干了两三个月看到热潮减退还是会走的。所以反而是在这种相对比较理性的状态下进来的人待的更久一点。

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