2017中国半导体人力资源高峰论坛，200名企HR共商半导体人才挑战

Rose Li表示：应用材料是世界上最大的半导体设备研发、制造和销售公司。过去几年，中国业务的成长速度是前所未有的，这对中国同事来说是一种挑战：

首先面对的是招聘的压力，如何用打破传统的创新方式推荐我们的职位机会和寻找合适的候选人，让招聘的速度更快，这是我们面临的一个新课题。 比如刚才摩尔精英介绍的一些新的网络媒体的方式，比如我们今年参加了摩尔的网络直播，再比如校园招聘中的新的沟通语言等等与时俱进的方式方法我们都在尝试。

第二点怎么样让人才在内部流动起来。应用材料的中国办公室遍布全国各地，但公司的主要行政部门是集中在几个主要的城市，HR如何从政策上提供支持，让员工快速有效流动，最大限度地发挥其能力。

我们在国内员工的变动的流程和政策方面做了很多的尝试和创新，希望能够给业务部门在员工迅速内部调配方面给予更灵活的支持。

第三个方面是领导力的培养，我们在中国的领导力培养的特点跟其他国家不一样，需要关注多个方面，例如如何针对中国管理层员工的特点设计有效的领导力发展课程；如何落地总部国际化的人才培养机制；如何在美国总部推荐和沟通我们本土的技术和管理人才等等；可以说让中国的人才更为国际化是我们在领导力和人才培养方面一直努力的重点。

我们在最近做2017年的HR计划的过程中发现，新的一年中国半导体人才市场仍然非常挑战，但是因为有了2016年的经验，我们看到了通过努力将很多不可能的事情变成可能，因此我和我的团队对2017年还是充满了信心，相信2017年我们还是会一起创造很多里程碑，谢谢大家！

Cindy Ye表示：ARM在招聘选人上坚持一个观点，那就是：We are looking for somebody fit culture。也就是说ARM更注重人才对企业文化的适合度，但这个适合度在面试过程中想要把握好是非常难的，所以ARM在过去的一年尝试了ABI program（ARM Behavior  Interview Program），也就是培训Hiring Manager通过面试者的行为模式来判断是否符合ARM企业的文化。所以说用人部门主管是非常重要的把关者，只有他们认可公司文化，清楚企业需要寻找什么样的人才，才会大大提高招聘效率和效果。

在刚刚经历的被软银收购的过程中，特别验证了沟通的重要性。

在收购初期这个特殊阶段里，公司内部总是会有不同的声音和看法，这是非常正常的现象。针对这种情况，ARM马上启动内部沟通特殊任务项目，由CEO每两周发一封信给所有员工，发布公司最新动态的更新和他个人的一些感受。高频的沟通让员工感受到企业对他们没有任何避讳和遮掩。而沟通分享越多，改变的成功概率越高，企业在这个过程中要去做的更多是如何管理员工的期望。

作为被收购方，ARM被赋予了更多新的期许，业务战略正在发生着调整，HR战略也会随之变化，软银对ARM的期望是在未来的物联网、 人工智能、云计算和大数据等充满想象的领域找出全新的业务模式，这就对人才战略提出新要求。

有些人才是目前组织架构不具备的，那就需要HR在内部人才发展（现有员工新技能的培训）和外部人才的吸引（新员工获取）两方面平衡发展。HR应具备Growth Mindset， 不断与时俱进。