“加薪反而不落好”现象背后的复杂认知

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问题： 我公司是一家快速发展的小公司，连续3年业绩增长150%，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却引起员工之间的一些抵触反感，甚至开始消极怠工。

原来本次调薪人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，然而这种情况却导致有些贡献较大能力突出的员工因为等级较低的原因涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪更多。

虽然差额不是特别大， 但很多人都觉得不公平，质疑公司涨薪的标准。请问面对这种情况，HR该怎么办？

出现这种局面，往往是由两个因素引起的。

一是企业对于薪酬管理认知不足；二是本企业绩效文化土壤不良。

我认为应该先明确一个概念，“薪酬并不能仅仅简单等同于发钱”。

它的重点应该是期望管理。同样是发1万块钱，期望管理的水平高低，既可能让人笑、也可能让人跳。如果这钱是超出员工预期的，员工就会感动，而对未来产生更好的期待，就会更加舍得和愿意工作付出、自发自觉地投入。

而相反，如果这钱是低于员工预期的，无论数额再多，员工还是会产生怠工或离职的想法。

另外，企业需要想明白，我们给员工涨薪的目的是什么？

是希望员工对自己感恩戴德，还是希望员工未来更加卖力地工作？

从理论上，很多人支持应该是后者。但在我真正与老板群体打交道的过程中，却发现很多一部分人的想法是前者，特别是在这种老板小有所成的环境中。荣归故里、光宗耀祖，获得周围人的崇拜和感恩，是中国传统文化的固有基因。

公平涨薪其实更多是员工的视角，而普调涨薪背后也有老板的内在需求。这就是量子所谓的多态和非理性。

如果老板涨薪以满足收割个人崇拜为目标，那么被部分员工抵制几乎就是必然结果， 而HR所能做的无非就是一些补漏工作而已。

接下来，我们谈一谈预期管理。

人的预期其实是由两个变量构成的。一个是员工自己对于这件事情的期望，另一个是发生的具体事实。所以，我们所说的期望管理主要是要让员工适当降低薪酬期望。

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