人才盘点，到底怎么做？（建议收藏）

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了解组织与业务战略之间的匹配情况。

为未来的人才发展和继任计划打基础。

帮助企业发现人才短板，优化资源配置。

什么时候需要盘点？

以下几种情况，是启动人才盘点的好时机：

业务扩张：新市场开拓，人才储备不足。

业务转型：现有人才无法匹配新的战略需求。

组织调整：收购、兼并或重组。

人才断层：关键岗位缺乏继任者。

外部招聘困难：外招人才融入度低，内部培养跟不上。

如何做人才盘点？

人才盘点不是HR一个人的工作，而是一项“一把手工程”。CEO、业务负责人和HR需要共同参与，才能保证盘点的效果。

盘点流程

明确标准：首先要根据企业战略，制定清晰的人才评估标准。

设计步骤：根据盘点目的，设计简单高效的操作流程，并选用合适的工具。

召开说明会：向所有参与者解释盘点的意义和规则，确保大家达成共识。

执行盘点：由业务部门负责人牵头，HR辅助推动，逐步展开盘点工作。

反馈结果：及时将盘点结果反馈给管理层和员工，帮助他们了解现状。

跟踪落实：盘点结束后，持续跟踪人才培养和发展计划的执行情况。

盘点维度

在评估人才时，可以从以下几个维度入手：

经验：具备哪些关键经验？

绩效：过往业绩表现如何？

胜任力：是否具备岗位所需的核心能力？

性格：性格是否与岗位要求匹配？

意愿：是否愿意承担更大的责任？

潜力：是否具备成长为高层的潜力？

价值观：价值观是否与企业文化一致？

如何避免盘点中的坑？

在实际操作中，人才盘点容易出现以下问题：

形式主义：为了完成任务而做盘点，结果流于表面。

初衷错位：将盘点变成淘汰员工的工具，而非发现人才的手段。

缺乏高层支持：如果管理层不重视，HR单独推动盘点会非常困难。

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