2025年了，还有HR将绩效和工资捆绑在一起吗？

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做薪酬绩效方案时，一定要学会“对症下药”。根据企业文化、岗位、组织架构的区别，匹配对应的考核管理方案。

而想搞懂薪酬绩效设计，掌握这四点底层逻辑就够了。

企业薪酬管理诊断

不管是做薪酬绩效改革还是薪酬制度，都要明白薪酬如果要做到有效激励，那就一定要： 对内有公平性，对外有竞争性。

企业内部需要综合考量不同部门的平均工资和占比，以及不同等级的工资薪酬对比等，搞清楚自家公司的薪酬情况。

对外则是要搜集行业数据，分析薪酬的竞争力，例如关键岗位工资的偏离度、岗位福利分析等等。

图片来源：齐涛，人力资源数据分析管理咨询师

设计等级工资表

根据上一步分析的企业薪酬的内外情况，制定合理的等级工资表。这是日后定薪、调薪的依据，十分重要。

图片来源：陈昌锦、薪酬设计经理人实战班课程

薪酬体系的设计

结合数据我们便可设计出符合企业规模的薪酬体系及相应的管理办法，做到有据可依。

同时，还可以制定出匹配的中长期激励体系和福利体系，毕竟薪酬的增长幅度有限，必须依靠福利作为有效的补充。

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