正文
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对于HR的启示
（1）国企HR
作为国有企业的HR需要思考以下几点：
当前社会，学历贬值并非真正意味着学历本身的价值下降，而是反映出市场供需关系的变化。现在的年轻人普遍拥有更高的学历和更出色的能力，他们之所以面临就业困难，并非能力不足，而是机会有限。供大于求的市场环境使得他们难以找到理想的工作。
如何在众多优秀人才中选出最适合的，成为HR需要思考的问题。在招聘过程中，有一个概念叫“麦田理论”，比喻选拔人才的难度。就像走在麦田中，需要不断权衡和选择，以找到最大的麦穗。然而，一旦走过麦田，就无法回头，因此，如何在有限的机会中做出最佳选择成为国企HR的重要课题。
掐尖要看当下，更要看未来，看人才的潜力，所以人才的潜力评估就变得越来越重要。当众多优秀候选人站在面前时，如中石油、国家电网、保利等集团总部招聘时收到的清华、北大、海外名校等背景的简历，我们仅凭简历和能力测试已难以区分优劣。此时，潜力的测评显得尤为重要。因此，作为国企HR，我们必须将潜力测评纳入招聘环节，并作为重要依据。
在成功招募众多一流人才后，如何有效激励并激活他们的潜能成为一项至关重要的任务。
我们常常观察到，一些人在某个组织中表现平平，但一旦离开后在其他单位或出国发展，却能迅速崭露头角。这不禁引发我们深思：问题究竟出在个人，还是出在组织本身？
以近期苏州清华大学毕业生马翔宇实名举报领导违规的案例为例，该事件在行业内引起了广泛关注。从最初的局长被澄清无违规，到后续众多清华毕业生及知识分子对该学生的批评，再到最终被举报人因违法违纪被查处，这一连串的转折引人深思。
该清华学子曾在大学期间参加过全国乃至全球的大学生辩论大赛，展现出了卓越的才华与潜力。然而，在体制内却未能得到应有的发展与激励，反而陷入了困境。这不仅是其个人的悲哀，更是我们体制需要深刻反思的问题。
我们必须认识到，激活人才不仅仅是提供物质上的奖励或职位上的晋升，更要营造一个能够激发人才潜能的环境。作为国有企业，应该做什么？
当前社会竞争激烈，机会稍纵即逝。“出名要趁早”，要求年轻人才应尽早展现自己的才华与潜力。
面对企业员工能力不佳的情况，需要及时淘汰，并替换为能胜任当前岗位的人。
（2）民企HR
作为民营企业的HR需要思考以下几点：
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如何提高雇主品牌和吸引力
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持续提高人效，以高工资提高组织吸引力
小企业往往难以与大型企业或国有企业直接竞争。因此，通过提高人效，小企业得以在有限的薪资预算内，为员工提供更具竞争力的薪酬待遇，从而增强组织的吸引力。
要加强人才发现。大学毕业时的起点并不能决定一个人的终点，职业生涯如同一场马拉松，我们需要更加重视人才的发现与挖掘。
在南方电网的项目中，习大大提到“从人才发展到人才发现，要加大人才发现”的力度。人才发展侧重于为已崭露头角的人才配置资源，而人才发现则更注重挖掘那些具有巨大潜力但尚未崛起的人才。这就像是在千里马还未自知其为千里马时，我们便能慧眼识珠，将其发掘出来。
因此，我们需要做好潜力评估工作，从众多人才中沙里淘金，找出那些虽然学习成绩不突出但潜质巨大的人。曾经有一个上市公司的客户，他只有高中学历，却凭借出色的能力和潜质，一路成长为了生产基地的负责人。他的经历让我深感钦佩，也让我更加坚信潜力评估的重要性。
对于民营企业而言，由于资源有限，更需要关注人才的潜力，并通过竞争性筛选来选拔人才。与国有企业可以掐尖、做摘花人不同，民营企业更应该做养花匠。然而，当前有些企业，如字节跳动，过于依赖高薪挖人，这种做法不仅破坏了行业的人才生态，也导致了人才的过度内卷和无效竞争。我认为，这种做法并不可取。我们应该从零开始，慢慢培养人才，提高他们的忠诚度，让他们在企业中得到成长和发展。
在当前的人才市场中，民营企业招聘优秀的人才已经愈发困难，特别是对于非顶尖企业而言，与华为、比亚迪等巨头相比，并不具备同样的品牌影响力和薪酬竞争力。因此，我们需要构建一种更加包容的机制和文化，来吸引和留住人才。
仅针对民企HR，可以跳槽到国企去。
DEI人才平权时代
多样性（Diversity）、公平性（Equity）、包容性（Inclusion），即DEI。
DEI人才平权时代，人人都是自媒体，人人都是发声器，人人皆想成才，人人皆可成才。DEI起源于美国的“平权行动”，规定雇员在受雇期间应受到公平对待，不论其种族、信仰、肤色或国籍。
随着00后进入职场，他们的人才主体意识持续觉醒，不仅自身积极整顿职场环境，还带动了其他年龄段员工的思想觉醒。例如，00后进入职场后，不仅自我挑战领导，还带动着90后、80后乃至70后共同挑战传统职场规则。
