正文
首先，建立信任是你必须能够打胜仗，即你说的判断、战略最后在结果上证明是对的，你的战略在竞争上是能够取胜的。
如果马云再能忽悠，他说的百分之七八十没实现也是没有用的。如果没有胜仗，这个团队需要相当长时间、或者根本不可能建立起信任。
第二，打胜仗所取得的胜利要逐渐摆脱不可复制性，也就是说你打胜仗不是偶然的，而是逐渐具备着延展性跟可复制性的。
这才会形成别人愿意信任你的基础。在早期不要贪大求洋，可以是小胜仗，但你也必须要能打一些大的胜仗。同时，要总结方法论。首先你必须要有认知，认知之后实践认知，然后再总结实践、调整认知，从而形成自己的方法论。在这样的状况下，你能够持续取得小胜利，同时也慢慢开始持续取得大胜利的时候，团队的信任就开始变得牢靠。
第三，要处理好分配和论功行赏。
不牢靠的状态会发生在哪里？是在打了胜仗之后怎么分配，这是非常考验人性的部分。打小胜仗没关系，公司还在发展，大家都别分。可打大胜仗了以后，阶段性的安置、改善生活是需要的。如果打了胜仗粮食回来了，你拿走全部或者大部分，就会出现信任危机。
别人信任你不是因为你叫创始人，创始人的信任力只来自于成立的那一刻，后续的信任来自于创始人在独裁专制的状况之下，我付了代价，牺牲了自己的自由意志和选择的权力，你说什么我比你期待的还辛苦去干，取得了胜仗，你给我什么？这是创始人要认真和慎重对待的。
在短中长的利益机制里，阶段性的生活改善是必须的，人都会疲惫，会懈怠的。更麻烦的是，事业是你的，但也是“我们”共同打下的。
创始人一定要心里存着这些东西，去看团队合伙机制、决策机制、分配机制，以赢得最终的信任。
阿里、华为两个公司都是全员持股。人性是要持久正向应对，才可以形成自己比较好的、强的战斗力的团队。而人性中间对于利益和交换的诉求是最基础的。创始人应该如何应对？建立信任是因为你做的事可信，我才会信任你，所以跟禀赋、品德、机制所有东西相关。
我还是那个观念：如果你一路只是偶然
（不管什么原因）
叫做创始人，成为了创始人，所以我不得不信任服从你。这种状况，是要重新认真回顾的，这不是团队的问题，是创始人要在利益分配机制上，业务决策上，授权上，好好反求诸己去想想的。
2、情感银行
如何建立信任，培养信任？我希望强调一下情感银行。
看过斯蒂芬·科维的《高效能人士的7个习惯》的，应该都知道情感账户。情感账户就像是一张信用卡，主要用来存储人际关系中的信任与安全感的。其实，你在提要求说他不行，不够努力，要完成这个工作的时候，是在提取。柯维研究的结果是在你提取之前，你要先问问自己存了没有。
对于一个组织来说，一个创始人级别的人要去建立信任，要取得团队战斗力交换的必要条件，必须要先存钱给对方。
由于权属关系，他是你的下属，你是他的上级，你可以在没存的时候也提取，但如果你持续提取，一直不存，这个账户就枯竭了，这个人要么走了，要么就变了，就是这么一个关系。
为什么别人要拼了命跟你干呢？你得先存，信任别人，即使你觉得不靠谱或者不是那么靠谱。当然，这不是盲目的，还是要有一定的标准制度流程。不过，如果这个人百分之百合格甚至超越了职责本身，你给他这个职位是理所应当的。而情感银行是说，你没有那么合格的时候，欠一点，我先给你。
记得说过一个故事：楚王绝缨之宴。打了胜仗，楚王庆功，将军都在，突然一个爱妃说：“王，有个将军调戏我了，只要找到盔上没有缨的人，就是调戏我的人。我把他盔上的缨抓下来了。”然而，楚王反而命令群臣摘下头盔，继续喝酒直至宴会结束。最后楚国成了大国，而关键时候舍命救了楚王的人正是调戏妃子的那个将军。
这就是所谓的下属犯了错，你怎么看他。王是“创始人“，可以杀他，而且合情、合法、合理。
所以，创始人怎么选择建立这个情感银行，以便trade off
（换取）
团队超越他理性认知的付出的意愿跟能力，这不是靠制度、机制解决的，是靠处理好人跟人之间的关系解决的。按制度机制，这个将军自然是被杀头。
还讲过刘邦的故事。刘邦说取项羽首级者封万户侯，最后有三个人取了项羽的首级，都来说要封万户侯。按规则，只有一个是真的项羽首级。而刘邦却说，三个都封万户侯，这就是领导力。它跟规则有关系吗？如果要规则，跟调戏王的妃子一样，不是项羽首级的那两个应该被杀头了。
