今日头条张一鸣：如何让“公司”这个产品运营得更好？

正文

请到「今天看啥」查看全文

让大家意识到， 汇报关系只是汇总信息的一种方式 ，只要业务需要就可以随时调整。如果我们有一个项目非常重要，我们可能需要市场部的同事都支持这个项目，那在这段时间里，这个项目的主管也是市场部同事的主管。

3. 弱化层级与 title

我们正面临着一个巨变时代，外部是一个不断变化的环境，公司需要及时对外部环境作出响应。 平等的畅所欲言的氛围非常重要 ，敬语是形式化的东西，它会有心理暗示。

为了避免形式感给基层节点带来压制，我们弱化层级，首先是不允许称呼“老大”、“某某总”、“老师”等等，这种称呼一旦出来之后，很多想法就不能涌现出来了。他们可能会倾向于先听听“老师”有什么意见，自己不能先说出来。

同时，我们内部没有 title 带来的日常可见的待遇区别，比如什么样的人配备什么样的电脑；什么样的人配备什么样的办公桌；在我们公司所有人的差旅补贴也都是一样的，包括我。如果不从这些细节入手，可能还是会给人带来层级感，进而影响其他同事发表意见。

4. 鼓励内部信息透明

我们鼓励群聊，各部门之间充分沟通。 不要只和 CEO 沟通，也不提倡一对一的沟通，我们认为一对一的沟通效率很低。如果有新加入的同事或者高管希望和我一对一的沟通，我经常会说你可以抄送给我，但你首先要发给其他人，发给需要和你配合的人。

我们 让管理层的 OKR（目标与关键成果法）对下属员工保持公开，让大家知道你在做什么 ，为什么在做这个事情，其他部门的人在做什么。OKR 的制定过程也不是自上而下的分解，而是大家互相之间自己对齐，了解目前公司最重要的任务是什么。

另外，我们还会经常举办 CEO 面对面，在这个会上回答员工提问，让大家了解公司进展。

5. 构建一个好的内部协作系统

我们有将近 100 个人的内部工具开发团队，做各种工具尝试。比如我们自己开发了 OKR 系统，并且和内部使用的 IM 打通，方便大家互相查看。

这些基础工具，第一可以让人更轻松；第二可以规模化。 新人加入公司，很快也能适应 OKR 系统，从内部获取信息。

他也能意识到，自己不仅仅有获得信息的权利，也有支持相关工作的责任。这样的实践，在我们看来， 更容易构建公司内部协作系统，从而让这个系统分布式处理的能力更强。

请到「今天看啥」查看全文