主要观点总结
本文探讨了领导力与权力、员工自驱力、员工激励模式、组织内部问题处理等方面的内容。文章指出真正的领导力在于平衡权力与人性需求，激发员工自驱力，而非依赖强制或物质捆绑。文章还讨论了如何合理使用权力，提升员工自驱力的方法，包括物质激励和精神激励的平衡，以及薪酬曲线的设置。同时，文章也强调了处理员工负面情绪的重要性，提出了凝聚与耗散的理论，并通过华为公司的例子说明了允许不同意见的存在、打造组织内部凝聚力的重要性。
关键观点总结
关键观点1: 领导力与权力的平衡
真正的领导力在于平衡权力与人性需求，让员工感受到被尊重和被信任。
关键观点2: 员工自驱力的提升
提升员工自驱力需要平衡物质激励和精神激励，包括建立有效的薪酬体系、提供职业发展机会等。
关键观点3: 组织内部问题的处理
组织应允许员工表达不满和抱怨，并通过有效的沟通机制解决问题，打造组织内部的凝聚力。
正文
他认为：一个人对上级的命令毫不犹豫地接受，是因为存在一个“不计较区”
（zone of indifference）
。在不计较区中，员工不会对上级的命令提出质疑，不去计较执行命令的得失。但这必须具备四个条件：
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员工理解了命令；
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员工认为命令同组织目的是没有矛盾的；
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员工认为命令与员工的个人利益是一致的；
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员工在精神上和肉体上能够执行命令。
当颁布的命令不能完全符合以上四个条件，领导者就无法让下属们真正追随，下属们也未必会愿意为了特定的目标而行动，员工就脱离了“不计较区”，导致领导的权威性不断衰减。
巴纳德还指出，在管理下属的过程中，当组织提供的诱因小于完成任务的付出时，这样的组织是缺乏效能的，难以完成既定目标。
此外，在组织的“诱因”方面，有一部分企业会不断激发员工对物质的需求。例如让他们不断展望更好的生活，买了大众以后，告诉员工还可以买宝马、奔驰；买了二室一厅以后，告诉他们还可以买大别墅，鼓励买房背房贷，通过这种手法试图“绑住”员工，但我不太同意此类做法。
组织应当引导员工看好公司的发展和未来，在实现公司目标时，同时实现个人目标。如果员工不看好公司的未来，光是看豪华轿车和别墅是没用的，甚至可能适得其反。
让员工拥有持续的自驱力，是每个管理者的期望。
但一个无法避免的现实在于：劳动合同是一种典型的不完全合同。劳动合同的条款可以限定工作时间是每周40 小时，却无法说明这40 小时内具体会做什么事。
怎样才能保证员工持续高效地投入工作？如果劳动合同无法保障自驱力，又应该通过什么提升自驱力？企业该为此付出哪些交换？
人类行为的原动力都是利己的。劳动合同必须要遵循人类本性的要求。这也就意味着：不能指望把组织建立在自我牺牲的基础之上。关于这一点，亚当•斯密在《国富论》中曾经做过精辟的论述：
