主要观点总结
本文主要介绍了彼得原理的概念和影响，以及组织和个人如何应对彼得原理的挑战。文章指出，彼得原理是组织进化的一般规律，会导致组织效能下降，人才选拔和晋升机制出问题。文章还介绍了如何对抗彼得原理，包括重新设计晋升机制和打破传统层级结构等。
关键观点总结
关键观点1: 彼得原理的概念和影响
文章介绍了彼得原理的定义，即由加拿大教育家劳伦斯·彼得提出，用以解释组织中普遍存在的能力与职位不匹配现象。彼得原理会导致组织效能下降，人才选拔和晋升机制出现问题，是组织最难以解决的问题之一。
关键观点2: 组织如何应对彼得原理的挑战
文章提出了三个对抗彼得原理的方法：重新设计晋升机制，避免把一些人推到不适合的位置上；打破传统的层级结构，建立更加灵活的工作机制；建立持续学习的文化，保持组织的活力和创新能力。
关键观点3: 个人如何应对彼得原理的挑战
文章建议个人也要对抗彼得原理，包括找到自己的专业锚点，建立自己的复合能力模型，勇于调整职业方向，以及坚持终身学习。
正文
但却无法管好团队
；
优秀的工程师被提拔为技术主管
，
却无法做好项目规划
；
顶尖的研究人员被提升为研发总监
，
却无法对接业务部门。
比如高管团队会议越开越长
，
但决策速度越来越慢，创始人
的
市场判断变得迟钝，中层管理者害怕犯错而不敢创新。
这些所有的现象
，
都可以用一个原理来解释
——彼得原理。
因为在层级组织中，员工总是倾向于被提升到他们无法胜任的职位，所以一切符合这一趋势的，都难以避免。
因为所有组织都在向着
「
提拔优秀员工
」
的方向发展，这个过程会不可避免地让一些人被提升到他们不再擅长的位置。
如果你想让组织保持活力，你就得逆着彼得原理做事，这个过程会
比较痛苦
。
定义：在层级组织中，每位员工都倾向于
晋升
到他不能胜任的职位。
这里面有三个词非常重要：
层级组织
、
晋升
、
不能胜任
。
彼得原理
。
1969年由加拿大教育家劳伦斯·彼得提出，用以解释组织中普遍存在的能力与职位不匹配现象。
比如你是一名出色的程序员，因为代码写得好，解决问题快，所以被提拔为团队
leader。但是管理需要的是沟通协调能力，而不仅仅是技术能力，于是你可能就陷入了困境。
从这里你就可以推出，组织终将因为人才错配而效率低下，创新终将因为人才固化而停滞不前，企业最终会沦为平庸的集合体。
它左右着团队的绩效表现，让业绩出色的员工被
“
提拔
”
到他们不擅长的岗位
。
也许我们可以从自然界里得到启示，整个生态系统的发展就是一部适者生存的历史。
创业初期
，
通常是扁平化结构，创始人带着一帮信念相同的人一起打天下。这时候大家都是多面手，谁都可以顶替谁的角色，组织氛围
