应对出海新局，企业培养人才的变与不变

结合上述问题与困境，企业出海应从全局出发，对标国际化人才具体需求，将系统性与针对性相结合，构建科学的人才培养与管理体系，以迎接新的挑战。

1.人才战略要在企业文化和组织建设上下功夫

企业既然决定要出海，就要在内部文化层面积极营造外拓氛围。正如 《孙子兵法》中“五事七计”所言，“道、天、地、将、法”，这实质上涵盖了一个全面的SWOT分析——既要对外部环境进行调研，洞察机遇与挑战；也要梳理内部资源，看到优势与不足。其中，“道者，令民与上同意也”强调达成共识的重要性——企业要形成上下一心的共识，而非个人独断。

为形成共识，领导者要率先垂范。俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。在出海企业中，“将”是对关键人员的选拔，这在企业人才战略规划中具有举足轻重的作用。此时，领导应勇于担当、以身作则，发挥表率作用。

商场如战场，企业文化的发展与成熟并非一日之功，而是通过一场场胜利逐步建立起来的。企业可以采取先上岗实践再培育发展的模式培养人才，因为“火车跑得快，全靠车头带”。这些关键人才是组织的灵魂与核心。随着市场份额的增长，他们有机会逐步晋升为企业海外分部的负责人，进而成为区域负责人，甚至成为整个海外市场负责人。经过不断实践考验，一支支能打硬仗的“铁军”就应运而生了。企业初期依赖明星员工推动整体进步，组织建设也在大小“战役”中不断强化，这一切都与企业人才战略相辅相成，共同促进企业长远发展。

2.人才理念要明确需求，精准定位

企业应明确目标市场、业务模式及相应的人才需求，以战略为导向，树立正确的人才观。其中，选择合适的人才比单纯用人更重要，因为一旦选拔机制出现问题，即便后续培养得再好，也可能是给他人做嫁衣。

企业在选拔人才时，需要对各岗位进行人才画像，依据市场及客户需求进行岗位匹配。这包括基础信息如岗位职责、工作内容和办公地点，以及学历、职称等人才胜任力指标。笔者认为，企业选拔人才首要考量的不应是学历、职称或经验等这些硬指标，而是健康状况、忠诚度、逆商、情商等软技能。如果人才忠诚度低、身体素质不佳、抗压能力弱、沟通技巧差，将极大阻碍企业的发展。在此基础上，企业还需要考量人才的跨文化沟通能力、团队协作精神、国际市场洞察力，以及懂业务、会外语、善管理、晓文化的岗位胜任力。