遇到这样五类下属或者员工，果断放弃不必培养

主要观点总结

文章主要讨论了企业选拔员工时需要注意的问题，特别是需要避免的五类“问题员工”。同时，文章也给出了如何识别高潜人才和培养人才的建议。最后，文章介绍了一个测评工具，可以帮助企业更好地选拔和培养人才。

关键观点总结

关键观点1: 五类“问题员工”的画像及危害

文章详细描述了五类问题员工的特征，包括交际大师、阴阳人、马屁精、表演明星和老油条，并分析了他们各自带来的危害。

关键观点2: 如何避免选人陷阱并找到真正有潜力的员工

文章提出了三个关键思路：先看“瓶子容量”，再看“现有水量”；从战略出发，别被“表面优秀”迷惑；用“实战任务”检验真本事，别迷信“考试成绩”。这些建议有助于精准锁定有潜力的员工。

关键观点3: 测评工具的应用

文章介绍了一个基于麦克利兰冰山理论的测评工具，该工具可以快速解码人才的个性、动机和价值观等核心维度，帮助企业更科学地选拔和培养人才。

正文

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曾有个互联网公司的项目组，因“阴阳人”的挑唆，开发和运营团队互相猜忌，项目延期三个月。后来HR介入调查，发现竟是一名基层员工为了“上位”，故意编造谣言破坏协作。

危害： 摧毁团队信任，滋生内耗，让简单问题复杂化。

第三类：马屁精——能力不行，奉承第一

这类人把“拍马屁”当成职业技能，领导说东他绝不往西，哪怕明显是错的也坚决拥护。他们擅长用夸张的赞美哄领导开心，却从不敢提出真实建议。

某国企调研发现，一个“马屁精”聚集的部门，五年内没有出过一项创新方案，员工平均绩效比其他部门低25%。因为在这样的环境里，说真话的人会被排挤，务实做事反而成了“异类”。

危害： 误导管理层决策，形成“劣币驱逐良币”的畸形文化。

第四类：表演明星——雷声大，雨点小

“表演明星”最擅长“作秀”：开会时抢着发言、拍胸脯保证，实际执行时却敷衍了事，甚至把别人的功劳据为己有。他们的工作成果永远停留在PPT和口头汇报里，落地效果惨不忍睹。

有个零售企业的“明星员工”，每次汇报都把方案说得天花乱坠，但连续三次策划的活动都因准备不足亏损百万。后来发现，他的“创意”全是抄袭同行，根本没考虑过公司实际情况。

危害： 浪费企业资源，透支领导信任，损害团队凝聚力。

第五类：老油条——混日子的“资深选手”

这类人往往工龄较长，对公司流程了如指掌，却把精力全用在“躲事”上。他们深谙“多做多错、少做少错”的“生存法则”，遇到难题就推给新人，自己则喝茶看报混日子。

某传统企业曾做过统计，老油条聚集的部门，新人离职率比其他部门高40%。因为新人辛辛苦苦干实事，却比不上老员工一张“巧嘴”，时间长了自然心灰意冷。

危害： 拖慢组织革新速度，传染“混日子”风气，消耗年轻人才的积极性。

避开选人陷阱：高潜人才该怎么选？

既然知道了哪些人不能用，那如何找到真正有潜力的员工呢？结合十多年企业服务经验，分享三个关键思路，帮你精准锁定“潜力股”。

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