主要观点总结
本文讲述了一位HRBP朋友转岗做项目的经历，并探讨了HRBP的江湖地位以及是否应该转岗做HRBP的问题。文章还提到了BP思维的重要性以及拥有BP思维的方法。最后，推荐了一个HRBP实战训练营，介绍了训练营的内容以及参与方式。
关键观点总结
关键观点1: HRBP转岗经历
朋友从HRBP转岗到项目部，因为工作压力大、薪资上涨空间有限以及晋升困难等原因选择转岗。
关键观点2: HRBP的江湖地位
今年HRBP被裁员、部门撤销事件频繁发生，导致HRBP的江湖地位陷入低迷。但是文章认为传统HR难以胜任一些价值工作，需要拥有BP思维的HRBP来解决问题。
关键观点3: BP思维的重要性及获取方式
BP思维能够帮助HR更好地了解业务，为业务部门提供强有力的人力资源支持。通过参加训练营、学习精细化管理和实战案例等方式可以锻炼自己的BP思维。
关键观点4: 训练营内容
训练营包括招聘、绩效、组织人效三大模块的学习，邀请专家导师进行讲解，并提供了社群督学、案例研讨、作业解析等模式。
关键观点5: 活动福利及参与方式
训练营活动限时仅需1元，参与课程学习。名额有限，先到先得。可以通过扫码支付、添加助教、等待上课的方式参与活动。
正文
在今年接二连三的HRBP被裁员、部门撤销事件后，HRBP的“江湖地位”陷入低迷。
都说公司空设HRBP，但HRBP却无法给业务方提供专业人力资源解决方案，公司也没有成熟的三大支柱体系。
虽然HRBP工资普遍高于单一模块的HR，但当下环境，还要转做HRBP吗？
一个转型到互联网公司当HRBP的朋友也表示，在转型近1年的时间里，早已没了刚转型时的热情，被磨平了棱角，时常陷入自我怀疑中。
她接着补充道，
领导不懂三支柱，不懂HRBP，但又想追时髦，以为HRBP就是高级的HR。结果却是把HRBP当成HR主管来用，工作依旧以传统六大模块的事务性工作为主。
日常工作可谓是心累，领导无法理解HRBP，而自身又因为BP的岗位能力有限，欠缺向上沟通的经验，双方互相不理解。
私以为，在当下这种就业环境，能保住工作就好了。
不需要转做HRBP，只是需要有BP思维。
为什么之前市场都在倡导做HRBP，是因为许多价值是传统HR无法胜任，因为传统HR主要关注于事务性的工作，缺乏对业务部门的深入了解，难以为业务部门提供强有力的人力资源支持。
而
HR
BP会关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行和流程。
结合人力资源专业知识，提供超出传统HR给出的解决方案。
那我们就去学习这BP思维，这未尝不是一种提高自己工作竞争力的方法。
随着后疫情时代的来临，企业的HR工作面临如远程工作管理、数据驱动决策、企业数字化转型等一系列全新挑战，以及AI技术在人资领域的应用和发展，低效能的工作逐渐受到冲击。
在这一时代背景下，要求我们的HR不能再局限于掌握传统的人事能力，更需要适应技术、掌握数字化工具，具备变革管理、战略思维、数据分析等前沿技能
，HRBP+的概念因此应运而生。
这里的HRBP+指的不是岗位，而是技能，拥有BP思维。
了解业务，这不单是只是HRBP该做的，而是每个HR都该做的，不然你很难将工具、模型套进你公司里。
• 只有当你理解公司业务和产品，才能准确把握各部门对人选的要求，避免导致选人不对岗的情况。
• 只有当你深入理解部门工作内容，才能针对性地制定人才培养计划与绩效考核（如销售团队）方案。
• 只有当你把握企业的营收、利润等财务状况，才能进而做出全面的人力资源效能仪表盘。
