正文
HR可以不做业务，但是必须懂业务
，理解整个企业的关键价值链条和业务逻辑。
多数企业在薪酬体系建设前已从企业战略、价值链分析等业务规划入手，约1/3企业实施过岗位编制核算，仅有少数企业建立完整的任职资格体系与能力评价系统。
业务理解是薪酬设计起点，定编是资源分配基础，而能力体系与薪酬的深度耦合是精细化管理的进阶要求。
今天，我们就先来讨论一下，从一个薪酬HR的角度，如何拆解公司战略。
快速入门，弥补业务视角短板
再复杂的计划，都能用一页纸说清楚。
举个例子，假设公司明年要增产30%，HR需要知道生产部门需要多少人、哪些岗位最关键。
这个时候我们就要了解公司业务模式、区域分布、战略目标这些基本信息。
然后了解生产环节的关键指标——比如设备利用率、人均产量这些数据。
对业务不熟悉的伙伴，就可以借助智能工具来快速搭建框架。
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比如，我们提炼行业关键词后，让智能工具搭建一个业务价值链条的初步框架，像生产环节会显示产量、人效等核心指标，销售环节则呈现进店率、客单价等关键数据。
价值链内嵌在企业中，是将价值传递给客户的一系列活动，通过梳理企业关键价值链与价值活动，能够定位关键活动、关键部门、关键岗位，并引导资源向炮火集中的地方聚集。
这就像给地图描边，虽然需要后期调整，但能快速搭建与业务部门对话的桥梁。
