今日头条抢了个烫手山芋？招人时这几个点一定要注意！

把候选人吸引过来之后，如何在面试中判断他是否就是合适的人选？从大方向上来说，需要把握3个维度：过去的经验和能力、学习力和适应能力以及文化契合度。

过去的经验和能力。 这个人是否有专业能力？简历上写的案例他是否真的做过？想知道答案，你问问题的时候，不妨多问三层。比如招募市场人员时，第一层可以问：“请你谈谈你负责过的市场项目的情况”；第二层可以问：“在活动执行过程种遇到过哪些具体问题”；第三层可以问：“对于这几个问题，你当时是怎么处理的”。

学习力和适应能力。 某公司在招新媒体运营时，面试到一个经验较少但是整体素质不错的新人，想让他多负责一些事情，于是问他会不会做视频编辑，新人说之前没做过，有些公司到这里就已经下判断了，但是这个公司却给了他一周的时间让他完成一个简单的剪辑任务，一周后，这个新人完成任务顺利入职，在日后工作中，他的学习力也为岗位、为公司创造了很多额外价值。

文化契合度， 也就是价值观。这个可以在聊天的过程中，通过求职者的回答来判断，也可以设置一些问题来测试。

比如说，如果公司的价值观是“客户至上”，就可以问求职者：“你突然发现自己刚卖出去的产品有个bug，如果马上告诉客户，那么可能这个单子就签不了，当月业绩也完不成；如果不说，客户后面自己发现问题时，可能会觉得你不诚信，对公司声誉和个人声誉都会产生不好的影响，这种情况下，你会怎么来处理呢？

要集齐这样一支三个方面都匹配的队伍肯定不是容易的事，所以才说需要创始人、CEO花费更多的时间精力，一时找不到人，也别急，当初Airbnb招到第一个员工的时候，可是花了大半年的时间呢。

到了录用阶段，你发现有几个候选人都还不错，不知如何取舍，也找不到其他的点来判断的时候，可以试试一下几个方法：

1.尽量选择聪明的那个。 员工智商会成为他未来实现高绩效的基础。

2.能力杆原则。 后进员工的能力，要是上一批员工能力的75分位之上，循序渐进，保证公司一直在补充厉害的员工。

3.放大镜原则。 面试中你看到的小缺点，在日后工作一定会放大。要么绝不妥协，要么以后一概不究。

4.重要角色，先恋爱，后结婚。 在挖一些大咖的时候，先不要急着发offer，可以先合作几个项目，判断双方是否真的契合，再来决定是否要真的要携手共度未来的每一天。

5.20/40法则。 如果一个候选人，你和他聊天的时间还没超过20分钟，那么这个人基本没戏了，你都不愿和他多聊一会了，说明他可能不太适合你们公司；如果能和他聊40分钟以上，那么至少说明，你们在某些点上还是比较合拍的，以后共事起来也会更舒服。

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