正文
（一）新疆的大型国企
1. 国网新疆电力公司巩留县供电公司
首先是3起（大型国企）国家电网公司下属的新疆巩留县供电公司（以下简称“巩留公司”）与三名工人间的争议。原告卡斯木•买斯木从2000年起在该公司当抄表员。2007年，公司指使他签了“解除劳动关系协议书”，并与伊犁伊劳人力资源派遣有限责任公司签订合同，藉此把其与公司的关系置于劳务关系而非劳动关系之下。2011年4月巩留公司对其停发工资。卡斯木于2016年才申请仲裁，要求公司为其补缴2000年到2004年的养老保险金和医疗保险金，以及解除合同的经济补偿金（工作10年，即10个月的工资）。法院判决，原告与巩留公司间的劳动关系已于2007年“自愿”解除（因为他签了名），之后与公司只是用工关系，即劳务关系而非劳动关系。而且原告申请仲裁“已过诉讼时效”，据此驳回卡斯木的要求（案件A-1）。
其他两起案件案情基本相同。努来力•亚尔买买提1997年入职巩留公司，工作了13年，同样于2007年被公司指使签了解除劳动关系协议书。2010年10月，公司对其停发工资。努来力同样于2016年2月18日才申请仲裁（明显是因为事后方才认识到自身的可能权利，决定申请仲裁，随后起诉），要求公司补缴1997年至2005年期间9年的养老和医疗保险金。公司声称努来力是“自愿”签订了解除劳动关系协议书，而其申请仲裁“已过诉讼时效”。法院判决，公司的行为合法，驳回努来力的诉讼请求（案件A-2）。
原告热孜万古丽•阿布都吉力（女）同样从2002年到2013年在巩留公司工作了12年。公司于2013年1月停止对其发放工资。原告要求公司补缴最近3年的养老和医疗保险金，并支付解除合同经济补偿金（12个月的工资）。公司同样辩称，原告乃“自愿”于2007年签订解除劳动关系协议书，之后与公司只是用工关系，而且，其申请早已超过诉讼时效。据此，法院驳回原告的请求（案件A-3）。
以上三个案例说明的是，和我们在上一篇文章中详细论证的事实基本一致，即国企凭借劳务派遣的“护身符”而“合法”摆脱其对长期劳动者的法定义务。这样，三位劳动者分别在为公司工作了10年、9年和12年之后，都没有得到任何法律规定的补偿而被辞退。
2. 中建西部建设公司
另一起案件是名列《财富》杂志“世界500强”的中建西部建设股份有限公司（一家建筑材料公司，以下简称“中建公司”）与其一名特种搅拌车工人的劳动争议。原告肉斯旦木江•买买提与中建公司在2008年签订了两年的劳动合同，然后在2010年被指使与西兴邦劳务派遣有限责任公司签订两年合同，派遣到原公司工作，工作至2012年。但中建公司于2011年7月1日又再次与肉斯旦木江签订了劳动合同。2014年3月28日，原告向中建公司提交了“辞职报告”（其实是要求公司让其适当照顾母亲）。31日，公司给原告出具了“解除合同证明书”。原告因此要求解除合同经济补偿金3万元（工作6年，每月工资平均5000元），补缴2008年至2014年的社保费，双休日工资、加班工资、法定节假日工资，以及待岗期间（2014年5月至2015年4月）的生活费。
法院认定，原告在签订了劳务派遣合同之后，之前的劳动关系便即作废（成了劳务关系）。同时，之后的仲裁已超时效。而原告曾于2014年3月28日“以照顾母亲为由”向公司提交了“辞职报告”，因此，乃是自愿辞职，据此，驳回原告要求解除合同经济补偿金的请求。至于原告的节假日工资要求，法院指出，原告每年冬天休假120天，而且，中建公司已经“进行了综合计算工时工作制的审批”，“原告全年上班时间并未超过法律规定的2000小时”，据此驳回。至于原告的加班工资要求，法院认为原告未向法院提交证据，亦驳回。对原告提出的所有要求，法院只支持补缴社保费，但指出，不支持其补缴2014年4月至2015年4月期间社保费的要求，因为其与公司的关系已于2014年3月28日（因自愿辞职而）解除。在支持公司补缴其之前社保的这一点上，此判决与上一篇文章讨论的2012年来自全国的案件颇为不同，说明法院已经比较认真地执行最高法院2010年关于此点的《解释（三）》。但在其他方面则基本一致（案件A-4）。
这里，我们第一次看到国企采用在劳动关系与（派遣）劳务关系之间轮换的策略，以减低企业在劳动争议中所可能要承担的补偿金额。此点我们将在下面进一步讨论。
（二）新疆的事业单位
与上一篇文章讨论的2012年的案例不同，本文有相对多的涉及事业单位与其员工间劳动争议的案件，在新疆的案件中有3起（上海的有6起）。
塔依尔•依坦木（1962年生）从1989年开始便一直在吐鲁番市文物管理局工作，并从1990年开始在其管理的阿斯塔那古墓群工作。2010年，文物管理局让其与惠民劳务派遣有限责任公司（以下简称“惠民公司”）签订合同。原告诉称，是在其不知情的情况下把其劳动关系转移到劳务派遣公司。后又从惠民公司转移到吐鲁番地区诚信劳务派遣有限责任公司。2015年6月1日，塔依尔申请仲裁，而后起诉。但法院认为，其与文物管理局的劳动关系已于2010年解除，原告于2015年才申请仲裁，已经超过一年的诉讼时效，据此，支持仲裁委的裁决，驳回原告的要求（案件A-5）。塔依尔不服，申请再审，但被拒绝。我们可以看到，此位五十出头的工人根本就不能理解自己怎么会在长期于同一单位做同一工作的事实下，居然会莫名其妙地从有法律保障的劳动关系被改为没有保障的劳务关系，所以一而再地申诉。
在另一起案件中，原告古拉依木•色力木（无出生日期）从1995年开始在乌鲁木齐市沙依巴克区人民政府友好南路街道办事处（以下简称“办事处”）当保洁员。2007年该办事处改制为公益单位，让原告与华民劳务派遣有限公司（以下简称“华民公司”）签订合同，合同期为2007年至2012年5月31日。2012年1月，原告因肺结核病住院。2012年7月以来，办事处不再给原告支付工资。原告起诉，要求办事处补缴2007年至2012年的社保费，以及支付生病期间的生活费，另加解除合同的经济补偿金。法院认定，原告与办事处早已解除劳动关系，与华民公司的合同则已于2012年5月31日终止，据此驳回原告的要求（案件A-6）。这样，这位工人在为同一个单位工作了17年后，不幸得了肺结核病，更不幸的是，等于是在没有任何补偿和社保的条件下被解雇。
第三起事业单位的案件比较特殊，与上述两起比较高度形式主义、条文主义化的判决有一定的不同。它是一个事业单位新疆文学艺术界联合会（以下简称“文联”）的家属院和其2000年到2014年聘请的门卫约力瓦斯•吾甫尔之间的争议。法院查明，在2000年到2007年间，这位门卫的工资是由院里每户每月各出10元来维持的，认定乃是一种“雇佣关系”而不是“劳动关系”，但从2008年开始，文联从各户收取物业费，因此与门卫原告建立了劳动关系。在2013年3月1日又让原告与众联劳务派遣有限公司（以下简称“众联公司”）签订了劳务派遣合同，把其置于劳务关系之下。2014年7月1日，文联辞退了这位门卫工人。约力瓦斯遂起诉，要求解除合同经济补偿金、补缴社保费，以及未签订合同期间的双倍工资（案件A-30）。
一审法院判决，约力瓦斯已与众联公司签订了劳务派遣合同，对原告要求的未签订合同期间的双倍工资，不予支持。但是，在此之前的2008年到2013年，约力瓦斯与文联确实存在劳动关系，因此文联应补缴社保费用（文联只为其缴纳了2009年4月与5月的）。同时，文联应支付解除合同的经济补偿金（共5.5年，11000元）。至于众联公司，虽然不必付经济补偿金，但应补缴2013年到2014年的社保费用（见案件A-30判决书中的总结）。
此案的判决与上面的两起不同，带有一定的实质主义（照顾老工人，争取一定程度的妥协）成分而不是一般的强烈倾向更为形式主义的、法律条文主义的判决。虽然如此，原、被告都不服，提出上诉。在二审裁定中，此案审判中的实质主义倾向展示得更加清楚——我们将在下面的二审案件部分进一步讨论。
（三）上海的事业单位：双拥活动中心
在我们来自上海的（抽样）案例中，没有国企的案件，但有6起涉及同一家事业单位的案件，展示的是它正在模仿国企的“甩包袱”行为。其中2起是一审案件（案件B-1、B-2），4起是二审案件（案件B-21、B-22、B-23、B-24）。6位原告的处境基本一样，而且面对的全是同一家事业单位在改制之后的“减负”／“裁员”措施。该单位是位于上海华涌大厦的双拥活动中心（以下简称“双拥中心”），华涌大厦原是解放军部队的一个下属单位，是个退伍军人服务中心，后于1999年改制，“华涌大厦整体被划转给上海民政局管理”，改名双拥大厦，成为双拥中心的办公场所。之后，双拥中心拟定计划，不再“承担”之前的经营性住宿、餐饮等职能，要改制成为纯公益性的服务机构，于2014年11月26日获得上海市民政局批复“原则上同意”，让双拥中心按公益性事业单位“分类定位并依法分流相关人员”。双拥中心即于2014年12月15日起停止对外住宿、餐饮等经营，并进行相关人员的“分类改革事业编制外劳动合同制人员分流方案”。对此，其中一名原告诉称，被告双拥中心“打着分流改制的旗号，实质上是违法裁员”（案件B-1）。由此兴起一系列涉及众多员工的劳动争议。本组的6起案件（来自15抽1的一审案件，和10抽1的二审案件）只不过是其所有劳动争议案件中的一小部分。
双拥中心的问题是，它没有事先把员工们的身份“合法地”转为劳务派遣工，也许是因为这些长期的事业单位员工不那么容易摆布。即便如此，双拥中心最终选择的是用另一种方法来减免其对劳动者须负的解除合同的经济补偿义务。双拥中心对部分员工提供了这样一种选择，即在被终止劳动关系之后，由双拥中心通过上海市民政局来为劳动者安排新的（作为劳务派遣工的）工作。显然，其做法涉及的依然是把劳动者从之前的劳动关系转入劳务派遣关系。劳动者面对的依然是从正规工人被转为非正规的劳务派遣工。
有一定代表性的是原告刘静（1970年生）的案件。刘1996年应聘进入解放军下属的事业单位，1999年调入双拥中心从事电工工作。2011年7月1日，刘与双拥中心签订了无固定期的劳动（关系）合同。2014年12月15日，原告被双拥中心通知“不必再来上班”。双拥中心将原告划归“第一类”人员，由于“法定服务满15年距法定退休年龄不足5年，用人单位不得解除劳动合同”的规定，双拥中心为原告提供两个选择：一是解除原来的劳动关系后，由民政局安排重新就业，即下岗后（以劳务派遣工的身份）重新就业；二是“退岗休养”。刘起诉称会因此被转入劳务派遣工的不同标准的社保，每月损失300元的收入，据此，要求6万元补偿（案件B-1）。
法院判决，双拥中心已依据最高人民法院的《解释（三）》为原告缴纳社保费；至于原告诉称的从双拥中心的社保条件被转入（派遣工的）新社保条件所带来的损失，则不属于法院的受案范围，因此对其请求不予处理，驳回。
在另一起案件中，原告叶韵在双拥中心从事总机话务员工作，同样于2011年7月1日与双拥中心签订了无固定期合同，同样于2014年12月15日被通知不用再来上班。叶在本次改制中被划归（分流的）第三类人员，“属解除劳动合同类”。叶韵与李静同样，要求因社保条件更改而导致的每月300元损失的补偿。法院同样判决此点不属其受案范围。叶韵还要求解除合同的经济补偿。法院判决，《劳动合同法》规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”，可以解除合同。现双拥中心确实已经不再具有经营性职能，并非像原告诉称那样“非法解除合同”，因此，法院对原告的要求“不予支持”（案件B-2）。
在我们10抽1的二审案件中，也有4起源自同一单位双拥中心的改制。上诉人何俊与以上第一起案件的原告刘静同样是电工，与第二起的原告叶韵同样被划归第三类人员，因不服原判而上诉，要求非法解除合同的经济补偿。但中级法院维持原判，理由一样：相关单位因客观情况的变化（终止经营性业务），可以合法解除合同，不必支付经济补偿金（案件B-21）。在第二起中，上诉人梅华忠与何俊一样，被划归第三类人员，要求经济补偿金和不能按原标准缴纳社保而对其造成的每月300元损失。中级法院同样维持原判（案件B-22）。第三起的上诉人周关英同样被划归第三类，同样要求解除合同补偿金和社保损失（案件B-23）。中级法院同样维持原判。第四起的上诉人万强华也同样（案件B-24）。
从以上的案件我们可以看到，上层的决策是让双拥中心从一个兼公益和商业性质的单位改制为纯公益性的单位，为此而要解雇其经营性业务的人员，因此拟定了一个“分流”制度，实际基本上是裁员。为了减轻其对长期员工的解除合同经济补偿金和降低人员社保标准的负担，双拥中心采用的手段是法律条文关于单位签订劳动合同时的“客观情况发生重大变化”而“无法履行”原来的合同的借口，但其实并不是经营情况或业务发生重大变化，而是改制中的分类分流的行政抉择。
对员工们来说，则是在长期为一个单位工作之后，失去其与单位的劳动关系、一直以为是稳定的工作以及条件相当优厚的社保。其未来的工作将会是劳务派遣的工作而非正规劳动者的工作，无论是否通过民政局的安排都如此。这将意味着失去其原有福利的相当一部分。因此，他们试图借助保护劳动者权益的法律来维护自身的权利。
但他们面对的则基本上是行政决策至上的实际，其核心是允许企业和事业单位“甩包袱”。这些案件正来自国家的政策和工人的权益之间的冲突。双拥中心的行为，即便没有涉及用劳务派遣公司作为“护身符”，仍是同一战略性决策的一部分。即便双拥中心自身没有先把劳动者置于劳务派遣公司之下，其所作所为的实际效果无疑将是把劳动者转为派遣工。
