正文
1）对本公司内现有的各种人力资源进行测算。
●包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；
●目前本公司内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；
●雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；
●有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。
2）分析公司内人力资源流动的情况。
一个企业中现有职工的流动就可能有这样几种情况：
第一，滞留在原来的工作岗位上；
第二，平行岗位的流动；
第三，在组织内的提升或降职更动；
第四，辞职或被开除出本公司（流出）；
第五，退休、工伤或病故。
目前，国内外企业对人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。
根据本公司各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。
2、对人力资源的需求进行预测
经过第一步对本公司员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据战略目标来预测本公司在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。
3、进行人力资源供需方面的分析比较
人力资源计划编制的第三步是把本公司人力资源需求的预测数与在同期内公司本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。
在进行本企业未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。
4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施
在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。
1）制定解决人力资源需求的政策与措施。
解决人员短缺的政策和措施有：
