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比如说我们关键之道是家咨询公司，现在开始往创新孵化、创新工厂方向转型，我们最强调三个能力，
第一是创新创造的能力，第二是资源的连接和整合的能力，第三是商业指导能力。
了解了这三个能力我们就会看团队结构当中哪个地方是缺乏的，哪个地方是需要去优化的，而且我们会把它落实在我们周例会的上，大家分享上一周工作的时候就会围绕这三点，你可以说自己有了一个新的想法，或者是工作效率提升，或者是我能连接到什么样的资源。
同时，在对外我们选择人才的时候就会有很强的针对性，这些人到了我们系统里头，经过这个系统不断的良性循环会变得更加适合我们公司，所以短期内无外乎就是挖人和培育人，也就是两种。
当然我建议也可以考虑从行业角度去选择，比如你公司的定位是体育旅游公司，那就要从旅游领域里找到人才。
一家公司，需要有本身的人才系统，或者叫企业发展的运营系统、核心能力，这个梳理清楚对于我们自身培育人才的方向性很重要。
其实，时至今日，也有不少刚刚进行的朋友说，对体育行业不太懂，没关系，只要你在一个行业里面有立足地，把自己的特质按照天地人的架构去做研究、去观察，你会发现你的立基之所在。
二、对求职者的建议：独特、执着、明白自己要什么
因为我不是做HR专业的，只能从一个曾经的应聘者和现在经常聘人的老板，做一点经验分享。
20多年前，我从政府辞职去应聘，看到李宁公司的一则招聘启示在招两个职位，一个叫文案一个叫策划。那时候没有什么电脑，我就拿钢笔写，我说如果有一个年轻人这两样工作都能干，我能不能去这家公司？后来还真去面试了，而且还见了李宁先生。
