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人力资源数字化关注重点
当前着重关注顶层设计和技术落地，朝着技术流程创新迭代的方向发展
当前经济压力和就业市场的不确定性增强，如何盘活现有人力资本、通过精益管理实现内部降本增效成为企业人力数字化核心关注点。当前过半企业认为人力数字化重点在于系统架构搭建与流程优化等数字化前期投入上，对于使用中后期的使用意愿、新技术应用和优化迭代等中后期运作关注度不足。这种重视前期建设、忽视后期运维的战略思路也直接或间接导致了当前企业在人力数字化过程中对产品使用及资源投入的担忧，造成企业内部科技创新基础薄弱、组织部门之间难以实现协同等难点。
出海企业人力资源体系建设需求
以安全合规为底线，分阶段推进人力资源体系的全球化建设
安全合规：安全合规是出海企业的生命线，其中既包括个人信息保护、跨境数据传输、数据本地存储等数据安全、隐私保护层面的问题，也涉及海外劳动法及雇佣条例对于劳动时间、薪酬福利、安全保障等方面的规定。
分段建设：出海企业的人力资源数字化应建立在业务先行的基础上，分阶段实施。初期关注海外团队的扩张，要求能够快速响应人力管理的需要；中期进入国内国外的混合用工阶段，对于本地化用工的要求更高，同时强调总部与分支机构的协同运营；随着海外业务的不断壮大，企业将更加重视全球一体化的人才团队建设，通过战略性人才管理支持企业的持续创新。
外资企业人力资源体系建设需求
优先沿用母公司核心人力产品，视中国公司话语权对特定模块独立选型
外资企业在中国的发展阶段不同，其数字化选型的决策权也有所区别。当企业在国内的团队规模和收入贡献较小时，更倾向于采用与国外母公司相同的产品，尤其是在核心人力模块方面，通常会优先选择Oracle、SAP等国际知名厂商。但在招聘管理模块，由于本土厂商对国内市场有更深入的理解，能够更好地适应国内的招聘环境，外资企业往往更早进行独立选型。其次是劳动力管理模块，零售、制造业等劳动密集型领域的外资企业较多，因此对劳动力管理的需求也更为迫切。此外，外资企业普遍高度重视人才发展，可能会针对企业培训模块进行单独选型，以满足对人才发展的特别需求。
零售行业人力体系建设需求
兼职比重高，人员分布散，呈现季节性波动，要求灵活排班、实时培训
行业特征：零售行业是劳动密集型产业，其实体零售门店多而分散，且兼职员工占比近60%，且需要高度关注消费者倾向及体验，因此品牌忠诚度建设高度依赖线下员工的服务质量与响应效率。零售行业还受节假日和促销周期影响显著，业务存在季节性波动。
人力需求：由于零售行业的员工及市场特征，其内部人力数字化建设更关注灵活用工与精细化管理。行业风向的快速变化和门店消费者服务要求零售企业为门店员工提供更专业、更有效的培训支持。从业人员季节性波动和跨区域分布差异也对零售企业在人员排班、跨区调用、激励核算等领域提出更多要求。此外，零售行业从业人员数量多，如何平衡人员成本与经营效益也需要专业工具辅助决策。
移动化、自动化、智能化的用工管理系统是主要需求
解决方案：零售行业人力解决方案更重视移动化、自动化和智能化。由于门店人员的灵活调配需求，对人力解决方案的敏捷性和智慧程度提出更高要求。大部分门店人员管理需更轻量、更便捷，减少理解成本和操作难度，因此移动打卡、实时工时结算与统计、人员排班等常用功能更适合在移动端操作，同时需要人力系统能自动配比各门店人员数量，根据用人需求实时调配人力资源。
制造行业人力体系建设需求
需要蓝领快速入离职办理与薪酬绩效核算，研发人员重在新技术应用学习
行业特征：制造业也属于劳动密集型行业，且由于生产流程的刚性约束，在用人上更强调用人流程上操作减负，以及育人环节对高级别人才复合技能的培养。目前制造业整体数字化程度较低，且内部管理体系尚有优化空间，为人力数字化的推进造成阻碍。
