如果我是总监，我会怎么选设计师进团队

主要观点总结

本文主要讲述了面试官在面试设计师候选人的过程中的关注点，包括基本设计技术能力、和岗位要求的匹配度、潜力和学习能力以及用人成本等四个方面。文章还提到了企业用人成本的高昂和设计师应具备的特殊技术要求，以及团队匹配的重要性。

关键观点总结

关键观点1: 基本设计技术能力是面试设计师的首要关注点，包括设计方案的思路和过程、逻辑和体验思维等。

面试官会通过考察设计师作品集和面试问题来评估设计师的基本设计技术能力。

关键观点2: 设计师的匹配度也是面试官的重要考量因素，包括是否符合团队的需求和团队文化的匹配程度。

一个优秀的团队需要不同角色的成员共同协作，设计师在面试时需要展示自己的团队适应性和角色定位。

关键观点3: 潜力和学习能力也是面试官关注的重要方面，包括思维灵活性、逻辑表达能力、自我解决问题的能力以及对前沿趋势和技术的关注程度。

有潜力和学习能力的设计师能够在工作中不断学习和进步，为团队带来更大的价值。

关键观点4: 用人成本是决定设计师是否能拿到offer的关键因素，包括薪资期望、福利待遇、设备配置、赔偿等方面的成本。

设计师需要合理评估自己的价值并给出合适的薪资期望，同时学会换位思考，理解企业的用人成本。

正文

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1.基本设计技术能力

这个能力看一眼作品集和问几个问题就可以出来了，有经验的面试官不担心作品集造假，是不是你做的一看就知道了。企业招人一般是会有准备的，就是说我打算要招一个哪些技术有特殊要求的设计师，例如3d设计要特别拿手或者这个UI设计师在插画方面要很有个性的表现等等，所以UI首先成熟性是基础，然后看这些特殊能力要求有没有达标。

所以为了快速判断这个设计师能不能稳定且有方法的产出这些设计技术，我们就会通过考察设计师设计方案的思路和过程来看看他们的想法是怎么一步步落地的，如果每次结果都是灵光一现或者没有成熟的设计方法，那么只能说明该设计师的发挥不是很稳定，没有形成属于自己的一套视觉设计的方法。那么考察设计师逻辑和体验思维的方式也是一样的，这些都属于基本设计技术能力方面的问题。

2.和岗位要求的匹配度

其实匹配度第一点已经说到部分，那就是需要这个设计师具备哪个特殊的要求，我们团队缺少一个什么样的人。大家看招聘平台的岗位要求和介绍，其实很多都是hr复制粘贴过来的，并没有说清楚这个岗位到底要什么样的人，而设计负责人也只会把大概需求和hr说一下，比如要具备某个行业几年的工作经验，要能够过持续优化产品体验以数据说话吧啦吧啦。但我们在面试的时候这个岗位到底什么人能匹配上，除了看设计能力外，还要看综合性的匹配。

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