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当领导者不清晰自己的领导哲学时，他们的沟通和行动可能令人困惑。
此外，如果他们的领导哲学不明确，团队成员就不知道什么价值观和信念是应对日常挑战的行动指南。这种认识混乱将导致团队的承诺度低，因为人们不能认同或支持领导者的价值观。
要找到自己的声音，就必须深刻探索自己的内心。你必须明确自己真正关心的是什么。是什么让你与他人区别开来，成为你自己？
你只能在你信守的原则指导下才能够进行真诚领导，否则，你只会敷衍了事。Quest-Back的首席策略师伊瓦尔·克罗德通过创造“一页用户手册”来更进一步让人们理解他的价值观。他说，反馈是“百分之百积极的”。通过这种方式，伊瓦尔发现，这也让其他人敞开了心扉，从一开始就相互了解，避免了通常的误解和冲突。
当你不能用言语和行动表达你的领导哲学时，你就会削弱你自己和团队的参与度和效率。当我们问领导者们是否清楚他们的领导哲学时，那些认为自己在领导行为上排名前20%的人与后20%的人有着完全不同的工作态度。他们对组织的自豪感、对组织的成功、努力工作的意愿，以及整体有效性的分数比那些不清楚他们自己领导哲学的人高出了110%。
此外，他们的直接下属的结果同样引人注目。那些给自己领导的领导哲学清晰度评分排在前20%的人，他们对自己的工作环境的好感要比那些排在倒数20%的人高得多。例如，他们在某些特定维度上的反应是：
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在“感觉到强烈的团队精神”方面的比例高出130%。
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在“自豪地告诉别人我为这个组织工作”方面的比例高出122%。
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在“清楚对我的期望”方面的比例高出126%。
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在“如果工作需要的话，愿意工作更努力、工作时间更长”方面的比例高出115%。
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在“信任管理”方面的比例高出135%。
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在“感觉我正在成就卓越”方面的比例高出122%。
证据显示，
成为卓越的领导者，必须先明确自己的价值观，找到自己的声音。
对于是否同意“总体来说，我的上司是一个有效的领导者”这一问题，答案提供了无可辩驳的证据：说清楚你是谁，你代表什么是至关重要的。在这至关重要的领导行为中，那些给自己领导的领导哲学清晰度评分排在前20%的人，他们认为领导者的有效性比那些直接下属给领导评分倒数20%的领导者要高出近140%。
正是因为这些原因，世界上最大的餐厅公司
（肯德基、必胜客和Taco Bell）
百胜餐饮集团的领导力发展项目，主要是让参与者从内心进行自我审视。他们的观点是，除非你足够自强不息，否则，你不适合建立和领导一个团队。
经过7年的严谨研究，对100多位CEO和8000多名员工的观察结果显示，那些对自己价值观清楚的领导者，为公司带来的回报是那些价值观不清楚的领导者的5倍。
价值观是一种持久的信念
，学者们通常将其分为两类：手段型价值观和目的型价值观。在我们关于领导力的研究中，我们用“价值”这个词来指代关于“如何完成任务”，换句话说，就是指价值。
价值观是一个人行动的“底线”，它们指导行动。它们反映了你做事的优先顺序，决定你如何做出决策；它们告诉你什么时候说“不”，什么时候说“是”；它们帮助你解释你做出的选择及其你为什么要这么做。例如，如果你相信多样性能促进创新和服务，一旦有不同意见的人插进来提出了一个新想法，你就能知道该做什么；如果你的价值观是协作高于个人成就，那么当最好的销售员不参加团队会议，拒绝与大家分享信息时，你就知道该怎么办；如果你的价值观强调独立和主动，不看重一致性和服从，当你认为你的上司说的话不对的时候，你很可能会站出来与上司唱反调。
