如何炼成OD、TD、LD，成为HR领域最贵的那个人？

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岗位要求更高

能力要求越强

大多数HR现状：“埋头苦干”、加班加点有余， 但与当下最后火热职位OD、TD、LD的工作内容相比，多数HR的重心完全不在一个层面上——

据三茅网统计，大部分HR把大量的时间花在价值相对较低的事务性工作里。

多数OD、TD、LD的工作内容不再局限于6大模块，是聚焦于运用人力资源职能，推动整个组织和企业人才的发展，从而推动业务。

相比大多数HR，OD、TD、LD所需要的专业能力也更高。在2018年，HR领域的专业人士对OD、TD、LD所需要的专业能力进行了概括：

TD/LD的专业能力要求

一、建模技术， 包络文化价值的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建；

二、建立素质模型后，需要 使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴 ，具体包括：主观观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法；

三、发展技术，除了培训相关的技能外， 需要 运用各种发展员工的方法 ，如：行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。

OD的专业能力要求：

既要懂业务线、理解战略，又要懂HR的相关知识技能，同时需要掌握组织设计相关的知识技能， 比如：一些组织发展相关的工具，如7S模型、STAR模型、纳德勒的一致性模型等，或者如一些企业在用的工具，如IBM的BLM模型、阿里的六个盒子等。

对话型OD ——侧重沟通和引导

诊断型OD ——侧重于组织诊断

灵魂型OD ——擅长愿景与价值观塑造

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