为什么“996”成为了互联网企业的主流选择？

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“996制”的薪水应该是955薪水的2倍，扣除年终奖、奖金一类非计时薪酬，也应该有1.5倍。

那么，一个程序员的市场平均工资就至少分两种，比如按“955制”算2万月薪，按“996”算就是3万。

但实际上，这个定价机制在招聘中是无法实现的。

第一、工资可以先谈判的，但加班时间无法预先商定。

即使是不希望员工加班的公司，都会出现“无法避免”的加班，有两种原因，一是由于员工的能力差异，二是项目安排的冲突。但这两种原因在程序员这种职业中是无法区分的。

同一件工作，能力强的员工在班内解决，能力弱的员工要加班解决，后者的收入反而更高，这就是典型的“负向激励”。

那有人说，可以在招聘时，双方就明确大致的加班量和根据这个加班量定下的薪资。

正是出于这个原因，有些公司会明确提出“我们是996”，还有一些外企大家都知道基本不加班。

可问题是，除了这两种极端情况，大部分公司都是介于996和955之间，那这个定价机制在薪资谈判中就失效了，这是因为——

第二、信息不对称导致的逆向淘汰

如果一家公司业务发展速度过快，为了招到足够的人，用人单位就必须按“996”开薪，既然都开了“996”了，自然不能让员工闲着；相反。如果一家公司业务发展平稳，为了控制成本，就倾向于按“955”开薪。

这样， 市场就会渐渐做出选择。 喜欢钱多的，出门左转，“血汗工厂”需要您； 喜欢朝九晚五的，出门右拐，“外企养老院”在等您； 喜欢钱多又能朝九晚五的，请去商场六楼，“祝你好梦”牌床垫。

不过现实中，用人单位最后都集中到了“血汗工厂”这一端，这就是“逆向淘汰”

招聘是一种信息不对称的交易，员工并不知道这家公司的加班情况，公司也不知道这名员工对加班的偏好。

从理论上说，面试中的沟通目的就是为了解决信息不对称，但实际上，很少有应聘者会在面试中表达自己对加班的真实意愿，因为怕被认为是一个“刺头”员工；而用人单位即使能明确自己的加班水平，应聘者也无法相信对方说的是实话。

此时，双方都会“不惮以最坏的恶意”去判断对方。

应聘者会按较高的加班频次要薪资，如果这家公司加班果然很严重也不吃亏，如果加班不太多就赚到了。

这种心态下，除非你是业内出了名的 “养老院” ，否则根本不可能按955的薪水招到人——没人信。

这就是前面说到的那家“不加班”的广告公司坚持不下去的原因。没有人会相信你的“不加班”，而主动降薪。这么一来，公司用996的薪资成本，进行955的员工管理，经营得下去才怪呢。

既然定价机制上有先天缺陷，那就得回到问题产生的根源——为什么企业的加班无法避免？

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