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看到这则轶事你如何想？刘强东太霸道，太强势？高管太冤？
不，这恰恰是刘身为一个公司领头人应有的决断。
高管冤不冤？当时情景到底如何，不得而知。如果刘强东一开始就说明这是已经确定的决策，他再反对是该易人，如果是还在决策阶段的话，他是有建议权的，就这么被炒掉是有点被杀鸡给猴看，向所有反对者展现他强力推行的决心。
但这个小故事却说明了公司不同层次的角色应有的能力和要求。
如果身为决策者，却优柔寡断、不敢拍板，对于企业的发展绝对是灾难；如果是执行层，却不能做到令行禁止，反而天天和领导争论对不对，做不做，再完善的决策最终也会付之东流。
日前，2017年《财富》世界500强排行榜正式发布。榜单显示，中国上榜公司数量连续第十四年增长，在净资产收益率榜上，华为居于中国公司的榜首。
华为一直保持稳健的发展与其严谨的管理体系不无关系，华为的干部管理经很简单，用十五个字就可以概括：
高层看决断、中层看理解、基层看执行。
意即评判一个高层是否合格主要看他的大局规划和洞察力，看是否有决断力能在关键事项上决定整个团队前行的方向；而对中层的要求就是需要领会高层的意图，能否将领导的战略领会到位；而基层需要的则是不折不扣地执行力，将确定的事宜落实到每一个细节。
所以，也有人把华为的这个理论以人的身体各部分来比喻，高层为大脑，必须负责思考和决断，而中层为身躯，负责接受大脑的指令，并将它准确地传达到四肢；而基层则为四肢，只负责遵照指令严格执行。
为什么强调这个？因为一流的战略，如果不能得到彻底执行，也有可能背道而驰；而只要将战略执行到底，就能彻底胜出。这就是为什么大家都说
“一流的战略、二流的执行”不如“二流的战略、一流的执行”的道理。
关于这一点，在网上广为流传的华为一个小段子可以体现，一新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。
为什么？一个新员工，对企业毫无了解，对管理毫无经验，却讨论经营战略的问题，不知是哪来的自信？就这样一入职就想着改天换地的人，又有什么样的耐心去做好手头的事呢？
华为的管理理念来自于领导力的一个非常有名的理论，就是拉姆·查兰在《领导梯队》一书当中提出的：一个人在职业生涯的发展中，从最初独立贡献者，到成为整个组织当中最高层、首席执行官这个过程当中会进行7次转身。而在每一次转变过程中，他的自我认知、能力和时间的分配都必须进行调整，才能适应新的岗位要求。
在这个理论中，拉姆·查兰认为，在每一个阶段，不同层级的人工作重点和所需能力都不同，只有意识到这一点并培养自己相应的能力，才能胜任岗位并不断获得晋升。
员工主要是管理自我，他的能力体现在职业意识、专业技能、高效率表现，属于个人贡献者；而开始往管理层上升后，重点则由管理自己转向管理他人，管理经理、管理部门……最后到决策层，考验的是对人对事的判断和决策。
