正文
什么是任职资格标准？
简言之，任职资格标准就是员工上岗前应达到的门槛条件。
不少企业不假思索地用上岗后的符合条件开展员工任职资格管理，这绝对是常识性错误。
员工只有在上岗前才需要资格，上岗后业绩就是胜任力的最好证明，上岗后的任职资格管理纯属画蛇添足。
严格意义上讲，上岗前员工只能习得岗位部分经验而非全部经验，所以
经验只能有限证明能力（因为场景不充分），经验不等于能力；惟有上岗后特定周期内的业绩表现，才能相对完整地证明一个人的能力。
在这里经验和经历不同，不能混为一谈：
经历（或履历）指一个或多个成功或失败的过程，而经验仅指成功的过程；有经历未必有能力，有经验至少可证明部分有能力。
一般来说，任职资格标准由三个部分构成：
第一部分是历任岗位业绩表现
，旨在考察岗位责任履行能力，只有历史业绩突出的人，才能获得发展资格，不足点是它可以证明一个人的过去，却不能证明一个人的未来；
第二部分是拟晋升岗位需事先习得的关键经验项
，旨在验证发展对象是否具有沿着历史能力线进一步延伸的可能性，以弥补历任岗位业绩表现在人才考察和牵引方面的局限；
第三部分是边界条件（价值观、品德等）
，旨在考察与组织目标和组织利益的一致性，牵引岗位贡献之外的组织贡献，以及防止没有共性的个性对组织可能造成的破坏。
贰
人才是有差异的。
一家线缆加工企业，多年来以低成本运作维持盈利，很多工序已通过自制生产设备实现了自动化，一些必须人工作业的工序，被企业设计得非常简单，工人几乎不需要接受任何培训就可上岗。
正常情况下，流水线顺畅运转，但不排除流水线可能出现某个工人临时缺位、某个工序临时拥塞等情况，为确保生产效率，企业为每个工段设置了一名多能工，可及时顶替或增强工段内某个工序的作业。
现在的问题是，
这里面谁是人才？
总体而言，
组织定位决定人才定位，企业是商业组织，毫无疑问能给企业创造什么样的商业成果必然成为人才的核心判据。
生产线上的工人创造了商业成果，他们是人才没错，只是他们的产出受劳动时间限制，产出与劳动时间呈线性函数，因此他们只能是一般劳动者。多能工虽然有多项产出，但就产生的成果而言，与一般劳动者并无二致，只是其技能的相对多样性和稀缺性，决定了其劳动回报比一般劳动者稍高。
工艺工程师是比一般劳动者更高级的人才，
因为他们的工艺知识随工艺改进，被吸收和内化到了企业的业务流，他们的劳动在业务流中通过“简单+复制”，长期和无数次地放大，他们的产出与劳动时间已不再是线性函数关系，而是指数函数关系
，他们的产出已成功脱离了劳动时间的束缚，这就是为什么工艺工程师的劳动回报比一般劳动者高得多的原因。
“简单+复制”可以说是普遍性规律，但凡成功的企业，背后都有“简单+复制”的影子，因为“简单+复制”可以让企业效率呈指数增长，从这个意义上说，企业不宜轻言承诺为客户提供个性化解决方案，因为个性意味着不具有可复制性，现实做法是通过标准化的产品或产品组合，为客户提供有限解决方案。
自动化工程师和工艺工程师一样，
他们的劳动也被内化到了业务流，并被业务流放大，
因而他们都属于高级人才。自动化工程师通过自制生产设备取代人工作业，减少了管理成本和制造成本，提升了生产效率，让品质更加可控，故自动化工程师创造的商业成果应该比工艺工程师更大，劳动回报比工艺工程师更高。
理论上讲，自动化工程师必须同时懂工艺，才能将工作做到位，但事实上每个人劳动时间和个人精力的有限性，决定了企业不可能让自动化工程师先去弄懂全部工艺，然后再从事自动化工作，那样效率太低。
有效办法是用人所长，优势互补，即采用“自动化工程师+工艺工程师”的工作模式，自动化工程师的短板，通过工艺工程师的长处去弥补，达到“1+1>2”的效果，这就是用人之道。
偏离用人之道，人才发展不可能有效。
企业经常偏离的地方有：
一些企业通过培训、训练等手段，不遗余力地弥补人的短板，殊不知发展人的长处、让长处更长才是正道（就人才发展而言，人之不足其实是指一个人的长处还不够长）；
一些企业在选人用人的时候，习惯性地看人短板，殊不知短板对组织毫无用处，
关键要看人的长处与岗位需求的匹配性；
