主要观点总结
本文详细描述了小红书、蚂蚁和腾讯三家公司的级别改革，探讨了级别改革的底层逻辑，包括减少混合层级带来的负面影响、设置级别的社会心理学基础以及级别在组织发展中的作用。文章还讨论了级别扁平化的趋势、管理幅宽的问题以及配套管理机制的调整。最后，文章指出级别改革对个体心理的影响，以及人们对级别的复杂情感。
关键观点总结
关键观点1: 级别改革的背景和目的
三家公司面临不同的问题，通过级别改革来解决，如大公司病、晋升激励失效、人员淤积等。
关键观点2: 混合层级的负面效应
混合层级会导致官僚主义、权力层级过多、晋升难度增加等问题。
关键观点3: 级别改革的底层逻辑
减少混合层级给组织带来的负面效应，应用混合层级会有显著的负面效应，导致权力层级过多和待遇级别空间受限。
关键观点4: 权力级别和待遇级别的差异
权力级别体现组织授权，反映管理范围大小和汇报层次高低；待遇级别反映员工奖酬待遇高低，可以根据岗位级别、能力级别、论功定级等综合决定。
关键观点5: 组织扁平化的趋势和挑战
扁平化可以提高管理效率、降低组织内部治理复杂度，但也需要考虑管理幅宽、配套管理机制调整等问题。
关键观点6: 级别对个体的影响
级别是员工在职场中的军功章，代表个人能力、待遇福利、权力范围等。级别改革对个体心理有一定影响，需要关注员工的心理变化和情感需求。
正文
小红书改革的快刀挥向“大公司病”
小红书创始人毛文超和瞿芳曾在内部公开信中提到公司已经出现了各种“大公司病”。比如官僚做派，初中阶管理者开始脱离一线业务，日常工作只做上传下达，自己不动手，只会指派人；比如“唯上”，工作脱离用户需求，对一些内部员工而言猜准领导想要什么比猜对用户想要什么更加重要；再比如人效低、尸位素餐，光吆喝不产出的人太多……
从小红书现阶段直面的问题入手，其实很容易嗅到本次改革第二条
（简化管理层级）
和第三条
（以岗定薪&以绩定奖）
的所指，即
压缩无意义的管理层，以责任业绩为核心对员工进行考核与激励。
蚂蚁改革的核心目的在于打开晋升空间，
把资源倾向于当下能打仗的人
支付宝2003年成立， 截止到2023年12月，发展已超过20年。蚂蚁的MP体系可用层级本就不多
（主要使用P4-P9）
，在20年的发展积累下，有大量员工淤积在P7、甚至P8层级。员工淤积会带来两个直接问题：
其一，到达相应层级后，晋升激励失效。以新晋P7员工为例，原本P7晋升到P8的比例就极低，叠加人员淤积可能带来的“等位置”、“排队”等问题，该员工在1-2年内持续晋升概率渺茫。此情况虽不一定直接导致新晋员工晋升即躺平，但显然晋升很难再成为此类员工的激励因素。
其二，人员淤积导致代际不平等问题加剧。老员工历经互联网发展快速期，凭借历史上的功劳与苦劳已然达到相应层级，完成卡位。而新员工除了需面对比之前更加恶劣的市场环境外，还需要面对可能存在的团队内层级结构限制
（比如一个团队内应该有几个P8，几个P7，几个P6）
，职业生涯发展空间受到挤压。
因此，蚂蚁在本轮变革中，一方面，1级变2级，拓宽晋升空间，重塑晋升的激励性；另一方面，将绝大部分员工落位至低档，撕碎过往功劳簿，牵引员工在当下实现新的价值。
腾讯平滑晋升难度，保持晋升牵引性
腾讯与蚂蚁面临一样的人员淤积问题。从级别数量上而言，腾讯多于蚂蚁，其原有体系6级18等应足以覆盖其员工规模。但由于腾讯大职级与小职等晋升难度不同
（大职级跨越难度高，小职级晋升难度低）
，所以也导致大量员工淤积在2-3、3-3等级别上。
所以改革中，腾讯未显著调整级别数量，但将小职等与大职级拉平，叠加晋升权力部分下放，改善晋升淤积情况。
三场级别改革
背后的底层逻辑
同样是级别改革，小红书减少层级，蚂蚁增加层级，腾讯保持层级数基本不变。三者看似破题不同，解决思路不同，但其实背后都有共同的底层逻辑：
减少混合层级给组织带来负面效应。
所谓员工级别，其实分为三种。
其一是
权力层级
，该级别体现组织授权，反映管理范围大小和汇报层次高低。典型权力层级如公务员职务层级：国家级、省部级、厅局级、县处级、乡科级，其各级分别对应中央、省级、地市级、县级、乡级五级行政区划。并且，一般权力层级多在组织内外显
（公开）
，便于资源协调与业务管理。
其二是
待遇层级
，反映员工奖酬待遇高低。
待遇层级
还可以进一步根据其决定待遇的维度不同而继续切分。
-
比如
岗位级别
，即根据岗位职责难易确定级别，决定薪资水平，典型如华为的岗级。
-
比如
能力级别
，即根据能力水平决定薪酬高低，比如8级钳工。
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比如
论功定级
，即根据工作结果定级，比如战国时期的军功爵，斩敌一甲首者爵一级、斩敌二甲首者爵二级，依据爵级授田授宅。
-
也可以根据工龄、历史绩效表现等
综合确定
层级，比如公务员职级
（一级巡视员、二级调研员等）。
待遇层级可以外显也可以隐藏，比如能力级别外显，可以牵引组织内员工向上发展；而岗位级别可以隐藏，因其与福利待遇直接相关。总体而言，相比于权力层级，外显待遇层级并非是刚性需求。
其三是
混合层级
，也即混合使用权力层级与待遇层级。比如小红书原有级别，R6/L1及以上定级与所辖业务范围直接相关，也代表了管理者的汇报关系，属于权力层级；但在R3-R5，则是待遇层级，综合考虑能力、绩效等因素，划定相应层级。蚂蚁、腾讯改革前级别体系也与此类似，均为混合型。
应用混合层级会有明显的负面效应。
