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最直接的后果是源源不断的创新消失了。上述员工表示，“阿里过去是一家创新和战略驱动的公司，马老师在的时候，我们创新不断，钉钉、菜鸟、闲鱼……马老师退了之后，阿里很挣钱，但是没什么创新。”当一个企业没有创新，代表着它没有未来。
另一家“大厂”京东也在向“大企业病”开刀，严查考勤、缩短午休时间、考量工作饱和度，刘强东重提“拼搏”，被外界解读为“京东试图找回创业之初的狼性”。
一个残酷的现实是，当企业处于上升期，员工或许会发自内心的认可“狼性”和“福报说”，如同巴菲特形容自己“每天跳着踢踏舞上班”，因为忙碌能带来实打实的物质和精神回报，也是团队充满激情活力的体现。
而当上升的电梯停下来，一旦组织文化缺失，使命愿景和价值观层层传递不下去，此时用鼓励“狼性”掩盖战略上的懒惰，这种对忙碌的推崇是不健康，甚至病态的，过度强调“狼性”是一种短视的行为，后果是内卷式竞争、员工流失、创新创造力受损，员工在这个过程中不是被塑造，而是被消耗。
为什么企业
难逃
“大而烂”的宿命？
“大企业病”作为企业发展到一定规模之后出现的危机，之所以广泛存在，原因在于，它和科层结构是共生的。企业是盈利组织，同时又是科层组织。科层结构的设立，使得企业管理有了基本的规范，避免了混乱的产生。但是，当企业的规模越来越大，设置的层级越来越多，科层结构就可能出毛病了。
英国历史学家诺斯古德·帕金森用“帕金森症”形容机构官僚体系自我膨胀、效率低下的现象，“高层人员感到无聊乏味，中层人员只是忙于勾心斗角，底层人员则觉得灰心丧气和没有动力。他们都懒得主动办事，所以毫无绩效可言。不久将出现愚蠢自负者之间的真正竞争，人们争先装得自己比谁都更无能，整个机构从上到下，全无智慧之光。到这个阶段时，这个机构实际上已经死亡。”
2021年底，首席组织官创始人、前龙湖地产首席人力资源官房晟陶在《告别大公司，感恩大公司》一文中宣布，那一年，是自己告别“大公司”的一年，因为“见过了；厌倦了；不迷信了；不爱了”。他说，告别，不是指从大公司离职，更多指的是心理上的“断奶”：告别一个以“大”为成功的重要标准的时代。
“‘大公司’终于彻底失去了对我
（以及很多其他人）
的吸引力。一个原因是，我们越来越多地看到，很多大公司仅仅是大而已，不仅离强很远，而且很多大公司就是大而烂。
‘大而烂’具体表现在哪些方面？比如，店大欺客是个经常发生的现象，屠龙少年终成恶龙也时有发生。客户逐渐变成为了财报而不得不忍受的存在。再比如，为了管控一个大公司，不得不供养一个日益庞大、日益自利的管理层。老板对于大的追求永无止境。员工对休养生息的期望一次次被穷兵黩武的现实所击穿。难道员工存在的目的就是为了让老板更风光？”
在接受《中欧商业评论》专访时，房晟陶表示，最近这一两年，他进一步意识到，大公司什么道理都懂，但什么变革都推不动，想在一个大公司里推动一点微小的变革都非常难。很多大公司的高层不仅看不到全局，甚至都已经失去了看到全局的愿望。
一方面是高层陷入无力感和绝望感；另一方面，高层也有谋生压力，所以只好认认真真走过场，浑水摸鱼。领导提出来要做什么事，中高层积极响应，“假动作”做足，反正不出三个月、半年，领导一换，这个事就过去了。大公司里，大部分中高层管理者的工作状态实际就是这样。
企业里最能让员工感觉到希望的永远是一批真正有主人翁精神，有领导能力的人才。即使遇到低谷和挫折，他们也能身先士卒，努力突破创新，把企业带出泥潭。危机也好，低谷也罢，都是必然，让员工彻底感到失望的是放眼望去，很多原本就没啥真才实学的中高层逐渐沦为“混混官僚”。
有些人说“大企业病”得到重视，如今纷纷拿管理开刀主要是经济下行、增长乏力所致。房晟陶指出，这个观点只说出了一部分真相。不是所有企业一旦面临增长停滞，各种管理问题都涌现出来的，世界上有很多长寿企业都穿越了多个低谷。
一个企业，如果在中早期发展过程中，一把手欣赏和提拔的全是“使命必达型”的、执行力强的员工，他们的强项在于迅速领悟老板的想法并坚决执行，那么到了需要突破创新的阶段，企业的发展自然会受阻。归根结底还是企业在中早期对人才的选拔、审美、培养等方面准备得不够，没有为未来留下变革空间。尽管业务起来了，但人才并不能源源不断地产生，独当一面的人才很少，创新突破类的人才也很少。随着业务环境不断变化，挑战难度不断提高，企业整天忙于“救火”，用老人、老思想、老办法解决新问题，组织气氛是令人烦闷甚至绝望的。
