正文
因为迪士尼的战略目标是，让顾客在游园旅程中，实现顾客愉悦时间的最大化；乐园的价值主张是全世界最快乐的地方，而清洁工是乐园服务大使，活地图，需要多样的技能，有着陡峭的绩效收益曲线，对创造第一无二的快乐体验的战略目标有直接的影响力。
所有的岗位都有价值，但不是所有的岗位都有战略性价值。哪些岗位是战略性岗位是一个需要认真思考的事情，不是一定级别以上的岗位就是战略性岗位；即使是级别很高的岗位如果在战略执行上无足轻重，那也不是战略性岗位；那怕是最低层次的岗位如果是关键战略的执行者，那么也是战略性岗位。
职位和岗位是人才策略和经营战略的交叉点，在这一交叉点上，人才被转化为战略影响力。
所以，卓越的管理者都非常重视职位和岗位体系的建设。而这个体系建设最重要的部分就是界定哪些战略性关键岗位，只有界定清楚了，再去探讨人才的问题才有意义。
一方面，要提高战略岗位和战略人才的匹配度。
那么什么是战略性岗位？那我们就要问是哪些岗位代表了企业的核心能力，形成了企业的竞争优势？那么自然我们先要回答，企业的价值主张是什么，核心战略能力是是什么，能够驱动战略执行，构建竞争优势的关键业务流程有哪些？这些流程上哪些岗位发挥了战略性的作用。
所以，通过提高人岗匹配度，提高核心人才对战略的驱动作用来提升人效，那么花时间去思考对于企业成功来讲，最重要的战略能力是是什么，战略性的职位有哪些。
首先要澄清企业的战略定位和价值主张，界定战略能力，然后识别出战略岗位，对员工进行评定，并对战略性岗位的员工制定调整计划。
主要的调整策略是：撤销C 类职位，将A 类岗位上的C 级员工调离，将A 级员工放在A 类的职位上，发展A 类职位上的B 级员工，使其成为A 类员工。
一些行业战略岗位分析和识别案例：
以上案例只是一个分析框架，不同行业的具体企业还要根据实际情况进行分析：
比如同样是超市，沃尔玛和好事多价值主张不同，战略能力不同那么战略岗位也不相同。好事多是移动高性价比的精选商品，提供会员服务，因此供应链管理、会员忠诚度和品牌合作能力是其核心能力；而沃尔玛提供的是每日低价，一站式购物，通过技术提高运营效率，因此大规模全球采购和电子商务和物流系统创新是其核心能力。
比如对于互联网平台公司，不同的平台有不同的业务平台，有电子商务平台、社交媒体平台、内容分享平台，搜索引擎平台等多种类型。所以，即使是电子商务平台，拼多多，淘宝和京东都有其不同的战略核心能力，那么就需要界定不同的战略岗位。
但是，需要注意的是虽然很多高层级的岗位战略性岗位比例比较高，不是所有的高层次岗位都是战略性岗位，也不是所有的低层次岗位都不是战略性岗位。比如互联网平台的系统运维工程师，一旦被裁掉，就会带来裁员裁到大动脉的灾难性效果。
那么究竟如何衡量战略性岗位呢，《重新定义人才》中提出了四个方面的评定要素：
战略影响力。
这种能力能够为我们带来持续的竞争优势，对企业的价值创造过程产生显著的影响吗？
绩效变动性。
在这个职位上，最高绩效和最低绩效的差距是不是很大？真正的战略岗位 确认绩效是非常明显的。
顶级人才影响。
在这一职位上，员工绩效会在多大程度上影响企业的绩效？
顶级人才稀缺性。
在这一职位上，顶级人才是否很难被吸引或者留住？
另外，从战略制定到执行的角度，战略要落地，需要进行战略能力分解，也需要定出关键战役，那么所有的关键战役，都应该由A级人才去打。
另一方面，也要有效应对AI时代的机遇和挑战。
当然，就像前文说的，企业要对岗位进行分析，一个目的是识别核心岗位，要把A类人才放到A类的岗位上，另一个目的还要识别冗余岗位并进行精简优化。特别是AI时代来临，给人才管理的工作带来了挑战，也为提高人才使用效率带来了新的的思路。企业可以对现有的岗位进行分析，创造新的工作模式。
互联网和AI时代的工作新方式：
AI辅助工作。
对于一些文字处理，数据分析，设计等AI擅长的岗位，可以尝试通过AI技术的应用替代或减少部分岗位需求。
业务外包。
现在平台非常发达，各个领域的专业人士都在网上展示自己能力和作品，企业可以分析哪些岗位的工作可以通过购买外部服务的方式完成，而不需要长期雇佣一个员工。
