正文
本案中（梁勇诉重庆紫光化工股份有限公司劳动合同纠纷案），由于劳动者在第二次固定期限劳动合同届满前被认定为工伤，用人单位不能违法与劳动者终止劳动关系。在劳动者以未明确加班工资标准及支付方式为由未与用人单位订立无固定期限劳动合同后，表面上看，用人单位可以依据《劳动合同法实施条例》第五条“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”之规定，书面通知劳动者终止劳动关系，但若用人单位采取此措施，则涉嫌违法终止与劳动者的劳动关系。
因为，在涉案第二次固定期限劳动合同届满前，劳动者曾依法被认定为工伤，并鉴定为伤残拾级，若此时用人单位书面通知劳动者解除劳动合同，就违反了劳动合同法第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(二)在本单位患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的”之规定，不仅解除行为违法，同时还应承担违法解除的赔偿金。因此，对用人单位而言，其未依据《劳动合同法实施条例》第五条之规定向梁勇书面通知终止劳动关系有其正当理由。
3.在劳动者权益未受损害的前提下，应当慎重适用“两倍工资”的惩罚性条款
本案中（梁勇诉重庆紫光化工股份有限公司劳动合同纠纷案），劳动者并未因用人单位未与其订立书面的无固定期限劳动合同而受损，用人单位也并未获利。
第二次固定期限劳动合同期满后，虽双方未订立书面无固定期限劳动合同，但劳动者继续在用人单位上班，用人单位仍按原合同足额支付了相关劳动报酬，未降低劳动者的待遇。即客观上，劳动者保留了在用人单位的工作机会，也取得了相应的劳动报酬与待遇。
若此时，用人单位书面终止与劳动者的劳动关系，反而将使劳动者丧失工作机会，没有劳动收入来源。因此，对劳动者而言，用人单位未依据《劳动合同法实施条例》第五条之规定向劳动者书面通知终止劳动关系，注重保护了劳动者的权益。并且，如前所述，双方未订立书面无固定期限劳动合同的责任在劳动者，若在本案中适用“两倍工资”的惩罚性条款，则变向鼓励了劳动者因过错而获利，不利于建立稳定和谐的劳动关系。
（以上观点均摘自《用人单位不应支付自主选择不签无固定期限劳动合同者双倍工资差额》，作者：
方剑磊，载
《人民司法·案例》2017年第5期）
因劳动者的原因未与用人单位签订劳动合同的，用人单位不应支付双倍工资
《劳动合同法》第82条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”国务院《劳动合同法实施条例》第5条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”第6条第1款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
根据上述法律、行政法规的规定，《劳动合同法》第82条规定的用人单位“应当向劳动者每月支付二倍的工资”，是指用人单位违反《劳动合同法》的规定，在法定期限内不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任。
签订书面劳动合同是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益而无约束，如因劳动者的原因不愿意与用人单位签订劳动合同的，用人单位在未签订劳动合同的问题上并无过错，故不应适用《劳动合同法》第82条的规定，即用人单位无需向劳动者支付二倍的工资。
当然，用人单位需要对自己在没有签订书面劳动合同上没有过错，而劳动者本身有过错承担举证责任。
（摘自《劳动争议裁诉标准与规范》，王林清著，人民法院出版社2014年出版）
