揖别父王：旧主与新君交替，企二代如何接住“权柄”？

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但这样的故事在加工完成的过程中，经常把“父王”送上神坛，缺点和失误成了宏大叙事下可有可无的小累赘，甚至被有意忽略掉。这样的故事往往把成功归结于“父王”神奇的素质才能，制造了对前辈的迷信。这会导致下一代对父母的过度模仿，以及不惜代价也要避免失败的心理。

努力成为别人是一件让人精疲力尽的事。不但如此，即使成为一个完美的复制品又如何？时移世易，前辈领导人的素质和技能并不一定契合公司向前发展的需要。创建和领导一个5000 万美元的企业和执掌一个1 亿或者2 亿美元的企业，需要的领导技能是不同的。

“揖别父王”指南，

如何真正“有效”成长

自我突破是一个形成强烈自我认知的持续过程。“父王”神话传奇的支配性越强，气场越威猛，接班人就越难以对其祛魅，越难将其缩小到人的尺度，也越难逃脱阴影的笼罩。

那么，到底该如何“揖别父王”呢？

1.要做好与“父王”冲突的心理准备

虽然在理智上“父王”未必想让孩子拷贝自己，但在情感以及日常行动上，总是用自己期望的模板来塑造孩子。哪个父母不想在孩子的眼中显得信仰坚定、毅力非凡、无私无畏、富有同情心，不想被家庭成员看作扭转乾坤的英雄，无私奉献的楷模呢？这是人的自然天性。囿于情感和视野的限制，他们未必理解自己接班人需要的是培养和成长而非塑造，他们对孩子的“忤逆”可能会相当不快，父子之间面临“战争”考验。

父辈应该认识到，这种相互关系上的阻力和张力是正常的，在顺从和一定程度的冲突中，双方会引发进一步的思考，进一步澄清各自的认识，增强行为的理性色彩。在这个过程中有着所谓同情心 （sympathy） 和同理心 （empathy） 的冲突。同理心需要理解，同情心呼唤维护团结。理想的状态当然是让同理心胜过同情心。

2.克服舆论强加的“接班人诅咒”

正如洋基队的老板哈尔遇到的情况，“父王”除了自身能量惊人，其粉丝能量同样惊人。对新领导人品头论足是他们 （特别是商业媒体） 天然的权利。当接班人成功时，可能会被说成是托庇祖荫；转型遇到困难时，会被说成是胡来乱闯。

总之，在某个转折点到来之前，口水雨不会停。要克服“接班人诅咒”，接班人的定力不可少，必须坚持自己的理念，慢慢赢得员工特别是前代“老臣”的理解和信任。芝加哥红不让餐饮集团的老板乔，为了让员工适应打领结穿衬衫这一改变，整整坚持了五年，才最终赢得了父亲老将们的认可。

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