主要观点总结
本文围绕一起孕期女职工提出离职后反悔引发的劳动争议案例展开，介绍了案件的背景、过程、分析和结果，并探讨了离职申请的合法性与撤销问题，以及孕期女职工解除劳动合同的特殊性。同时，文章还介绍了企业对“三期”女员工的部分问题解答，包括工资支付、提前结束产假、用人单位解散等情况的处理。
关键观点总结
关键观点1: 案件背景与核心内容
文章主要讲述了一起孕期女职工提出离职后反悔的劳动争议案例，核心焦点在于离职申请的合法性与撤销问题，以及孕期女职工解除劳动合同的特殊性。
关键观点2: 离职申请的合法性与撤销问题
法院认为，离职申请一经发出即具有法律效力，撤销需得到对方同意。本案中，公司并未同意赵小丹撤销离职申请，因此其撤销行为未发生法律效力。
关键观点3: 孕期女职工解除劳动合同的特殊性
虽然法律对孕期女职工有特别保护，规定用人单位不得解除其劳动合同，但并未规定孕期女职工提出解除劳动合同后，用人单位不能解除劳动合同。因此，在本案中，赵小丹主动提出离职并经公司同意后，其解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力。
关键观点4: 企业对“三期”女员工的问题解答
文章还介绍了企业对“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工的部分问题解答，包括工资支付、假期安排、用人单位解散等情况的处理。
正文
3）系统邮件的法律效力
赵小丹提交的发件人为noreply的邮件，双方均不能确定发件人的身份信息。如果该邮件确为公司的系统邮件，那么其作为系统工具没有思维能力、沟通能力，不具备能够作出意思表示的主体资格，因此其发出的“离职已撤销”不具有法律效力。
综上，一审法院驳回了赵小丹的全部诉讼请求。
二审判决：
解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力，发现怀孕，亦不能改变这个事实。
赵小丹不服一审判决，提起上诉：作为孕妇，受到法律的特殊保护，有权决定继续履行合同，公司没有决定权
二审法院进一步查明了案件事实，并认为：
1）离职申请的撤销未达成一致
尽管公司在10月26日以系统名义发送了邮件称赵小丹的离职已经撤销，但结合后续邮件及公司领导的态度，能够认定公司并未真正同意赵小丹撤销离职申请。
2）孕期女职工解除劳动合同的特殊性
相关法律、行政法规规定，用人单位不得解除孕期女职工的劳动合同，但并未规定孕期女职工提出解除劳动合同后，用人单位不能解除劳动合同。因此，赵小丹主动提出离职并经公司同意后，其解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力。
综上，
二审法院驳回了赵小丹的上诉，维持原判。
案号：（2017）川01民终10769号（当事人及公司系化名）
本案的核心焦点为离职申请的合法性以及孕期女职工解除劳动合同的特殊性：
1、离职申请的合法性与撤销问题
本案的核心焦点之一在于赵小丹离职申请的合法性与撤销问题。赵小丹在发出离职申请时并不知晓怀孕，因此其离职申请是真实意思表示，合法有效。
而关于撤销问题，由于离职申请一经到达对方即发生法律效力，撤销需要得到对方同意。在本案中，公司并未同意赵小丹撤销离职申请，因此赵小丹的撤销行为未发生法律效力。
2、孕期女职工解除劳动合同的特殊性
另一个核心焦点在于孕期女职工解除劳动合同的特殊性。虽然法律对孕期女职工有特别保护，规定用人单位不得解除其劳动合同，但并未规定孕期女职工提出解除劳动合同后，用人单位不能解除劳动合同。
因此，在本案中，赵小丹主动提出离职并经公司同意后，其解除劳动合同的意思表示已经发生法律效力。尽管后来发现怀孕，亦不能改变双方协商一致解除劳动合同的事实。
什么是“三期”女员工？
“三期” 是指女员工孕期(怀孕至产前15天)、产期(通常指产前15天至产后75天)、哺乳期（产后至小孩满一周岁）的合称。
三期女员工是受法律保护，同时心理和生理上都处于特殊时期的群体，HR在应对时应更谨慎，避免引起法律纠纷。以下是部分企业要注意的问题：
1、女职工按照相关规定休假的，如何支付假期内的工资？
1）产前假工资，
按照本人原工资的一定比例支付。以上海为例，其规定产前假的工资按本人原工资的80%支付，并且在增加工资时应作出勤对待。
2）保胎假工资，
