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岗位居多

中低端人才集中

2、 品牌意识

招聘是企业形象对外展示的窗口。从企业角度，传播雇主品牌，寻找和企业价值观最匹配的梦想合伙人；从候选人角度，需要良好展现企业形象，传递企业文化。

① 企业角度

1. 了解企业历史和组织架构

2. 了解企业产品和发展趋势

3. 了解企业文化和竞争优势

以上三点可以通过官网简介，系统材料，部门沟通，行业研究等方式去了解。

② 候选人角度

1. 了解候选人的背景和能力

2. 了解候选人的动机和偏好
   

3. 了解候选人的诉求和痛点

   
   

以上三点可以通过简历预判，问题设置，语言技巧，面试积累等方式去把控。

3、 伙伴意识

招聘不再是单纯的传话筒，而是要站在中立角度去协调企业和候选人的关系 。招聘组不再是单纯的服务执行部门，而是要站在市场前线去制衡部门需求和人才分布的关系。总之，招聘需要懂业务,也需要做好员工关系。

① 业务自测

1. 公司迄今为止所有的融资轮次是怎样的，谁投的，准备在哪里上市？

2. 公司所处行业的宏观政策环境是怎样的？发生有利于公司发展的政策演进的可能性有多大？
   

3. 公司在业内的地位如何，行业中的标杆企业有哪些，竞争对手有哪些？
   

4. 竞争对手公司目前的发展情况，基本架构，人才背景是怎样的？
   

5. 公司目前产品阶段是怎样的，注册量，活跃度，PV、UV等是多少？
   

6. 公司产品定位在哪里？用户画像是怎样的？
   

7. 公司产品的核心卖点在哪里，我们的优势是什么，品牌区格是什么？
   

8. 深刻理解类似名称的职位，比如产品运营、内容运营、用户运营，活动运营，新媒体运用等的不同。
   

9. 部门所需人才的市场分布情况，市场上哪些公司人才最匹配？

在理解业务的基础上与各部门经理对接，了解和掌握各部门遇到的问题和挑战，量化业务发展目标为人力配比与招募计划，协助部门负责人制定用人策略，包括市场用人策略研究、协助设计和更新组织架构。

② 员工关系

1. 做好候选人入职前的准备工作——除提供行政支持外，适时为中高端后选人做入职前的工作；

2. 为在职人员提供各方面的资讯和培训并进行中长期人力资源管理，如满意度调查，心理健康把控；
   

3. 定期总结数据如员工人数、各阶段转化率、离职率、员工满意度、人力成本等。将这些数据与公司业务重点和决策结合起来，为员工的考评KPI、晋升提供定量依据。

   贰

   招聘方法论

1、 招聘原因及原则

① 招聘原因

1. 离职

2. 转岗

3. 新增

4. 工作量加大而无法负荷

5. 业务发展需求

② 招聘原则

1. 平等 ——面试官和候选人双方地位平等，平等对待不同职阶的候选人。

2. 中立 —— 招聘需要站在中立的位置上平衡公司和候选人双方的利益，实现共赢。

3. 倾听 —— 多听少说，善于倾听总结候选人的诉求和经历并记录要点。

2、 招聘途径及流程

① 招聘途径

1. 网络招聘： 企业官网，招聘网站，微信，论坛等。

2. 校园招聘： 学校信息栏海报，学校组织招聘会，校企业联合专场。

3. 现场招聘会: 专场招聘会，人才市场招聘会。

4. 猎头公司： 猎头（年薪高于350K），RPO（年薪大于150K小于350K）。

5. 员工内推及晋升： 内推系统和内部培养机制。

② 招聘流程

1. 人员审批： 每个职位开启需要经过此部门，财务部门和人力资源部门负责人的批准，明确考核指标和薪酬标准。

2. 职位发布： 业务部门提供岗位描述，人力资源部提供模版并在各大渠道发布职位广告并定期更新。

3. 岗位画像： 掌握岗位KPI以及任职要求，包括特质，能力，背景，性格，经验等等。

4. 简历筛选： 根据硬性软性指标筛选出最合适人才推荐给部门做再次筛选。

5. 面试安排：

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