为什么90%的HRBP将被淘汰？OD/TD/LD才是终极出路！

主要观点总结

文章介绍了HR行业的变革，指出OD（组织发展）、TD（人才发展）、LD（学习发展）成为HR领域的“黄金三角”，引领行业进入「战略人力资源管理」的新时代。文章详细阐述了OD、TD、LD与传统HR的区别与优势，并指出传统HR如何升级转型为高阶BP，通过分享学员反馈和课程福利，宣传三茅网推出的HRBP实战训练营课程。

关键观点总结

关键观点1: HR行业正经历变革，OD/TD/LD成为引领行业发展的“黄金三角”。

传统HR与高阶BP的核心差异在于是否具备战略眼光和价值创造能力。

关键观点2: OD/TD/LD岗位在薪酬和职业发展上具有显著优势。

与传统人事岗位相比，OD/TD/LD岗位的平均月薪高出很多，且人才缺口巨大。

关键观点3: 传统HR需升级转型为高阶BP以适应行业发展需求。

学员通过三茅网的HRBP实战训练营课程可以收获深度自我评估、实战技能提升、成长案例分享和个性化职业规划等。

关键观点4: 课程汇聚业内大咖老师，提供最新趋势和前沿思想的分享。

老师将分享HRBP转型和提升的要诀与方法，助力HR从业者加速升级。

正文

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TD（人才发展）： 搭建人才梯队、提升管理者能力、构建领导力体系（如高潜人才培养、继任者计划）；

LD（学习发展）： 设计学习体系、沉淀组织经验、推动业务赋能（如数字化学习平台、岗位能力地图）。

核心差异：传统HR“被动响应需求”，OD/TD/LD“主动创造价值”——通过人力资源策略直接推动业务增长，成为CEO的核心战略伙伴。

为什么说

“不会OD的HR，当不了高阶BP”？

01

HRBP的升级趋势：从“懂业务”到“懂组织”

传统BP的瓶颈：仅熟悉业务流程，缺乏组织诊断、人才供应链搭建等战略能力，易被视为“业务部门的传声筒”。

高阶BP的标配：头部企业JD明确要求HRBP需具备OD/TD思维，例如：

·主导组织变革项目，推动业务战略与人才结构匹配；

·运用BLM模型、7S工具等，输出《人效分析报告》《组织健康度诊断》；

·设计“人才+业务”联动机制，如关键岗位竞聘、绩效与战略目标挂钩。

02

BP+OD：HR职场进阶的“王炸组合”

具备OD能力的HRBP，薪资比传统BP高30%-50%，且晋升HRD的成功率提升2倍以上。

当业务部门提出“降本增效”需求时，传统HR可能仅优化招聘流程，而懂OD的BP会：

·分析组织架构是否冗余，提出“小前台+大中台”模式优化；

·设计关键岗位能力模型，通过人才盘点淘汰低效能人员；

·搭建内部人才市场，推动跨部门人才流动以提升人效。

你是否陷入“传统HR”的成长困境？

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