从年会看组织：拆掉公司“人际墙”

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过去一年里大家都辛苦了！

今天，请大家多吃一点！

来年我们继续努力！

好，现在让我们一起干杯！

日本公司的新年会则是工作性质，一般在1月举办，庆祝新的一年的到来，提高大家的工作激情。

欧美的公司较少举行全员性的大会，跟年会接近的可能是圣诞节派对，旨在增进同事间的熟悉和信任程度，有些公司会建议员工带家人一起参加。

年会定位于工作或联欢取决于在特定文化背景中的公司具体的选择，并无优劣之分。区别只是预期实现什么功能，以及是否达到效果。

3. 角色与空间布置

在调研企业中，我们询问了年会的会议部分、聚餐部分的座次安排，以及年会上管理层、员工发言次数的比例，这些安排体现了一家公司是否看重“领导”、“权威”和“等级”——但不绝对。

在座次安排上，普遍的做法是CEO和高管们坐在中间，优秀员工和来自外地的同事往前排，其他同事按部门坐或混坐。一位年会负责人表示：“其实老板和高管被安排在中间的原因，一是习惯如此，二是可以让其他桌的同事好好吃饭没压力——老板们是被嫌弃呢”。我们访问的另一些员工说起公司的高管，“身上没气场，坐在食堂以为是一个普通同事。”

由此可见，这些企业大部分保留了“领导在核心”的聚餐形式，但是管理层和员工之间的等级感正在消解。

受访企业中，迪安诊断2021年的年会进一步打破了“领导在核心”的形式。他们的年会负责人张丙刚回顾说，早些年公司的年会形式是“工作报告+圆桌吃饭”，后来精简了报告部分，代替以互动性更强的针对某些问题的论坛，鼓励互动和争论。2021年1月初的年会，他们把延续至今的“圆桌吃饭”改成了鸡尾酒会式的自助餐，从形式上取消“中心”感。

从年会中也可看到另一种趋势，越来越多公司在缩短CEO和高管们的报告时间，把空间留给员工来做自我展现。安歆公寓2021年的年会发言顺序和比例为：CEO徐早霞讲30分钟，6位来自不同部门和层级的安歆同事分别讲20-30分钟。

年会上出现的这些角色和座次安排，某种程度上反映出公司内部“等级”、“权威”的消解趋势，体现出“低权力距离”的取向。“权力距离”是霍夫斯泰德(Hofstede)提出的一个概念，反映出一种特定文化中重视和尊重权威的程度。房晟陶在《龙湖的主流“社会价值观”》里也写过，一个权力距离高的组织认可公司内权力的巨大差异，员工对权威显示出尊敬；权力距离低的企业，上级仍有权威，但员工的自主性和创造力或许更强。从“权力距离”这个角度看，公司年会正在走向“低”距离。

除了年会，“权力距离”在公司里还有诸多迹象可循。比如CEO的办公室大小，高管和部门负责人办公桌的位置；一些行为表现，如会不会有人主动给上级开车门、扶电梯；一些语言习惯比如“批准”、“审核”、“指教”等等。

4. CEO的沟通

CEO与同事在年会上的沟通风格各异，有的洋洋洒洒讲2小时，亚朵酒店的CEO王海军则每次说“给我5分钟就行”，因为他想把舞台留给优秀员工，以及远道而来的亚朵各地店长们。

关于CEO与同事的沟通，我们从“连接度”去衡量。连接度低的讲话和互动，员工的感受是“老板强加给我他想做的事”，而连接度高的沟通，本质可能是“把老板想做的事变成了你想做的事”。一种比较粗暴，一种比较柔和。

我们观察到的样本，连接度的趋势是“趋高”。其背景可能是，CEO越来越重视普通员工（个体）的感受，个体越来越重视展现自我，希望找到自我与工作间的连接。

衡量“连接度”的高低，我们可以参考：事先是否倾听过同事的想法；是否能清晰地指出个体与公司大图的连接，及个人在其中成长的可能；是否有打动人心的愿景和故事；是否有一些辅助的沟通工具，如言之有物的视频等等（详细可见文末完整报告中的《CEO与同事的年会交流》一文）。但最终还是要回到：CEO的表现是否被同事们认可，是否增加了他们对留在这家公司的信心。

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