正文
新人就是要从头开始，哪怕你原来是CEO。有几多Google的工程师跳槽到Facebook，其中一个曾经是街景项目的总监，但在前面两个月时间内，他和一个普通的技术员没什么两样在写代码，他原来的职务对他现在的工作没有一点影响。而半年后，因为他的能力出色，被任命为一个秘密项目的项目经理。
员工也会把自己的晋升愿望写在愿望墙上
晋升没有周期，可能随时随地。在Facebook只要完成一个重要项目并且在规定的时间内完成目标数据，公司立即对项目成员进行加薪和晋升。
一线员工地位是最高的，能力不行，直接走人或者做管理，在Facebook，管理者类似国内的后勤工作。
四、培训
创新之道是Facebook的文化核心，永远都在改变，完成比完美好，快速行动。经营管理有不同的一些特点，这也是其它企业难以模仿的地方。
每位新进员工第一天打开计算机时，会收到
6封信件，一封是欢迎他们加入Facebook， 另外5封全都是关于未来的工作内容
，其中包括修正Facebook网站的漏洞。目的是让新进员工知道，不论资深或资浅，任何人都有权做出改变，员工唯一要 做的就是拿出看家本领，用自己的方式提出创意。
进入Facebook，你就做好熟悉每个部门的准备，笔记少不了
每18个月，所有工程师都必须离开自己的职务至少一个月的时间，参与其它的项目团队。
一个月之后，工程师可以选择回到原来的工作团队，不过有三分之一的工程师最后决定加入新团队。这种内部流动是Facebook维持创新的重要因素。
仿效苹果的做法，产品开发团队的人数愈少愈好。就以“按赞”的功能以及设计为例，这是由一个3人小组所开发，成员只有一位产品经理、一位设计师、以及一位兼职工程师。
五、绩效考核与激励
“不学习就完蛋”的Facebook的组织文化，使得其是名副其实的学习型组织，这样的组织是积极的。
Facebook非常强调员工自我改善工作
Facebook偶尔为找到处理员工考评的正确方式而纠结，还一度试图摈弃整个流程。员工们惦念着希望能落实某个流程，他们希望自己取得的成绩得到认可，而且得到一定的报酬。
Facebook认为自己需要两个流程分别用于员工认可和员工考评，而不是单单需要一个流程。员工反馈和认可需要成为持续不断的过程，而不是作为六个月考评周期的一部分，对员工给予反馈和认可就完事。然后，员工以往的累计认可就可以进入到正式考评内容。
Facebook为那些受到同事感谢的员工颁发了徽章，以表彰他们特定的技能和取得的成绩;我们将徽章列作员工个人档案的一个永久性部分，帮助他们树立起良好声誉，这也是激励方面的一种特色。
把社交这一要素融入到工作流程中，使得流程更加高效了。
六、远近闻名的员工手册
相信大部分的HR都听说过Facebook这远近闻名的员工手册，这本手册有别于其他公司的手册，使用一种最酷炫的方式向新员工介绍企业的理念和文化。
Facebook内部员工都叫他小红书，这本书主要告诉员工：
文化：
创办Facebook，最初并不只为了成立一家公司，是为了完成一个社会使命——连接世界、更加开放；
使命：
向用户提供服务不是为了赚更多钱，赚钱是为了向用户提供更好的服务；
基因：
改变人们的沟通方式，将会改变这个世界；
背景：
历史上谁控制了媒体谁就控制了信息。如果控制了唯一的报纸、电台或电视，就控制了人们的全部信息来源。但是，如果任何人都可以成为媒体，那世界将会怎样；
责任：
Facebook的每个工程师都在为数以百万的用户服务；
现状：
6个月或30年。在互联网行业里，做个5年计划没什么意义，每走一步，形势都会发生变化。所以我们只会为未来6个月制定完美的计划，作为未来30年的一部分（是不是就是成语“不积跬步无以至千里”）；
要求：
伟大和安逸很难共存（干牛逼的事就要吃牛逼的苦）；
诀窍：
天下武功，唯快不破；
警示：
人们不会为了“赞”我们而上facebook。人们上facebook，是为了“赞”他们的朋友们；
行动：
与其让别人创造出可以灭掉facebook的东西，不如我们自己来；
